『企業の採用課題に“効くコト”を』
こんにちは、ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」編集部です。
今回のコラムテーマは、「BtoB企業の採用サイト集客」についてです。
ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」は、BtoB企業が「選ばれる企業」になるために、
マーケティング発想で採用活動をご支援する専門サイトです。
・採用サイトをリニューアルしたが、思うように集客できていない
・学生に受けそうなカッコいい採用サイトを作ったが、反応が薄い
・採用サイトのアクセスはあるが、エントリーにつながらない
昨今多くの企業が費用をかけて採用サイトを作っていますが、同時にこのような課題にも直面しています。確かに大手や名の知れた企業の場合、会社名を直接入力する指名検索が多いため、採用サイトを作れば一定数の流入が見込めるでしょう。しかしBtoB企業や中堅企業と言った指名検索数が少ない企業は、求職者が自発的にサイト訪問をしてくれることは期待できません。採用サイトを作る（装置を作る）ことと、そこへ人を集める（集客）ことは別の施策だからです。
当コラムは、BtoB企業の採用集客支援に多くの実績を持つジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」が、採用サイト集客の課題を掘り下げ、求職者という「顧客」を効果的に集める方法やエントリーにつなげる改善ポイントについてマーケティング視点で解説する内容です。
「今すぐ、自社採用サイトのアクセス数を増やしたい」
という課題に
■採用サイトの重要性
採用サイトは、求職者に自社の独自性（企業理念、業務内容、カルチャーなど）を伝え、エントリー意欲を高めるための重要な受け皿です。就職ナビサイトや広告・SNSと言った外部メディアで出会った人材を採用サイトに集客することで、自社への理解を深め、選考過程のミスマッチを防ぐ効果もあります。
株式会社GIGの調査で、“20代の求職者に「企業の採用サイトは応募前に必ず確認しますか」と尋ねたところ、87.0%が「はい」と回答しました。”とあるように、多くの求職者にとって採用サイトの閲覧は応募前の重要なステップとして定着していることがわかります。
また印象に残っている採用サイトについてたずねたところ、“49.5%が「情報が整理されていてわかりやすかった」、39.5%が「社員の雰囲気や声がリアルに伝わった」ことを挙げています。20代求職者は、知りたい情報へスムーズに辿り着ける「機能性」を基盤としつつ、そこで働く人々の温度感が伝わる「リアリティ」のある情報を、企業への印象を決定づける要素と捉えていることが伺えます。”との調査レポートでした。
出典・引用：PRTIMES｜株式会社GIG 『新卒・第二新卒の採用サイト活用実態：52%が「仕事の大変さ・失敗談」の開示で信頼度が向上すると回答。求められるのは“会社のリアル” 』（2026年1月21日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000401.000042378.html
上記の調査結果からもわかるように、採用サイトに集客した学生がその企業に興味を持ちエントリーしたいと思えるようなコンテンツを作ることが、「選ばれる企業」になるための重要なポイントとなります。
■採用サイト、なぜ思うように集客できないのか？
１、自社の採用サイトが、学生の目に触れていない（認知不足）
せっかく力を入れて採用サイトを作っても学生が集まらない最大の原因は、「自社の存在を知られていないから」という極めてシンプルなものです。一般的に求職者は「社名」で検索（指名検索）するため、知名度が低い企業は検索自体が少なく、採用サイトへのアクセスが伸びません。株式会社RECCOOの調査でも、“大手ナビサイトを利用する学生の5割が「企業名」を直接入力して検索している” とあるように、企業知名度と採用サイト流入数は密接に関係しています。特に学生に馴染みが薄いBtoB企業などの採用サイトは、大手であっても思うようにアクセス数を集められない傾向にあります。
出典・引用：PR TIMES｜株式会社Deep Growth Partners 「【27卒就活動向】「3年生の秋が本番」の時代へ。早期化の“再加速”が鮮明、上位校生の「大手ナビ離れ」は過去3年で最多に」2026年1月14日 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000250.000033607.html
２、SEO（検索エンジン最適化）ができていない
学生が「地域名 職種 インターンシップ」やBtoB業界特有の「専門用語」などでキーワード検索した時、自社の採用サイトが検索エンジンの上位に表示される施策（SEO対策）ができていないと、自然検索による流入のチャンスを取り逃がしてしまいます。（SEO＝Search Engine Optimizationの略）
３、外部から採用サイトへの流入導線が弱い
採用サイトを制作・公開しても、そこへ辿り着くための外部からの流入導線が弱いと集客できません。特に知名度に課題がある企業は、就職ナビサイトや広告、就活イベント、自社の採用公式SNS（X、Instagramなど）などさまざまな外部メディアでの露出施策により、採用サイト流入のきっかけを作ることが求められます。
以上のように、採用サイトは「作って公開しただけ」では、残念ながらアクセスは増えません。求職者に見つけてもらうための「攻めの集客」が必要です。
■採用サイトの集客方法（学生を連れてくる）
自社の採用サイトに候補者を連れてくるためには、Web広告、SNS、就職ナビサイト、検索エンジン連携などのチャネルに予算と労力を集中して、自社の存在を学生に知らせ興味を持ってもらうための「認知」を稼ぐことが最優先です（下図）。
1、大手就職ナビサイトからの誘導
一般的に自社の採用サイトへの集客には、大手採用ナビサイトへの掲載が効果的とされています。ただし前述したような知名度に課題がある企業は、30,000を超える掲載企業の情報に埋もれてしまう恐れがありますので、この策だけでは成果を得られないでしょう。
その場合、就職ナビサイト内のバナー広告の掲出による露出強化策も有効です。バナー広告はサイトを訪れた全学生に表示され、「サイト内検索行動」とは別の認知ルートとなるので、さまざまな学生と接触できる可能性が生まれます。
2、検索エンジンからの自然集客 (SEO)
知名度が低く指名検索による集客が期待できない企業でも、求職者が検索する（と推測される）キーワードで自社に関連する技術や業界情報を記事化し、検索エンジンに上位表示させることで、自然流入の集客を狙います（いわゆるSEO対策）。
SEO対策例
・「地域＋業種＋求人」を意識したキーワード（例：「渋谷 IT 求人」）によるコンテンツ発信
・業界特有の職種や専門用語に関するキーワード（例：「2級〇〇〇士」）によるコンテンツ発信
・「職種名×採用」や「特徴（リモート可など）×採用」などのキーワードによるコンテンツ発信
・Googleしごと検索（Google for Jobs）で、自社の求人情報が検索エンジンに認識されやすい設定
（構造化データのマークアップなど）を行う
ただしSEOによる集客効果は、数か月単位で発揮される施策のため、短期的な施策には向いていません。
3、Web広告・外部媒体からの集客
２のSEOによる集客施策は「ある程度の時間をかけて自然流入を獲得する」手法です。そのため、即効性を求める場合や、そもそも自社の知名度がゼロに近いスターティングフェーズでは、ターゲット層（学生）にダイレクトにリーチできる広告との掛け合わせ集客が必須になります。
●低予算で始められる、Webターゲティング広告による集客
Web広告は、ターゲットの属性（年齢、職種、興味関心）を細かく絞り込めるため、無駄な広告費を抑えられます。GoogleをはじめX（旧Twitter）、InstagramなどのSNSでの広告露出により学生にアプローチし、採用サイトへの流入を促します。
株式会社ペンマークの調査で、“大学生が「普段一番多く目にする広告」は「SNS」が1位で39.3%、2位が「YouTube/動画」の29.0%”との報告があるように、Web広告と就活生の親和性の高さも見逃せないポイントとなります。
出典：PR TIMES｜株式会社ペンマーク「【Z世代の利用広告調査】「SNS広告」をZ世代の4割が”最もよく見る”と回答、テレビCMを3倍以上引き離す。」2025年10月17日https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000109.000047449.html
・SNS広告（Instagram /X/ TikTokなど）
タイムライン上に表示される広告で、ターゲット層（18〜24歳）にピンポイントで接触できるメディアです。例えばインターンシップ等の参加を呼びかける広告から、採用サイトへ遷移させます。
・YouTube広告
就活ノウハウ動画や企業研究動画を見ている学生に対してインターンシップ募集広告などを表示させ、自社の採用サイトへ遷移させる手法です。
・リスティング広告（検索連動型）
「業種 新卒採用」「〇〇業界 オープンカンパニー」「〇〇地域 インターンシップ」といったキーワードで、特定の意欲が高い学生にダイレクトにアプローチする集客方法。検索した学生に自社のテキスト広告を表示させ、採用サイトへ誘導します。SEOによる検索上位表示を待つ必要がなく、広告を出稿したその日から検索結果の上位に表示可能です。学生が動く時期（インターン募集時期や3月の解禁時期）に予算を集中させるなど、メリハリのある運用が必要になります。
前項で挙げたWeb広告をさらに進化させたサービスが、次の「JRE Ads新卒採用」です。
◎採用サイトの集客に効果を発揮する「JRE Ads新卒採用」
「JRE Ads 新卒採用」は、JR東日本グループが保有するSuicaなどの顧客データを活用する新しいWeb広告サービスです。例えば特定の大学の学生にアプローチしたい場合、実際にその大学の最寄り駅を乗降駅として利用している学生を直接セグメントして、GoogleやSNSで広告を表示させることができます。
特定の大学へアプローチする仕組み
●駅単位のセグメント
ターゲットとする大学や学部のキャンパスがある最寄り駅をSuica通学定期券の乗降駅として利用している学生を絞り込みます。
●確度の高いターゲティング
移動履歴という「事実（確定データ）」に基づいているため、他媒体に比べて非常に精度が高いターゲティングが特徴です。
●配信面
絞り込んだ学生に対し、Googleの各種サービスやSNS（Instagram、X、Facebookなど）を通じてバナー広告などを表示させ、採用サイトに誘導します。
期待できる効果
●ターゲット校へのピンポイント露出
採用重点校の学生に「オープンカンパニー」や「インターンシップ」の告知広告を露出することで、自社の存在を認知させ、採用サイトへ誘導することができます。
●広告認知の向上
駅の交通広告（ポスターやサイネージ）と連動させれば、通学中（リアル）とスマホ利用時（オンライン）の両面で自社の認知率を高めることになり、より効果的な採用サイト集客が期待できます。
【成功事例】大手BtoB理系メーカー（化学専門）
・目的 ：26年卒夏インターンシップエントリー（選考あり）
・データ：Suica通学定期券保有・首都圏大学の理系学部キャンパス（GMARCH＋国立大学）最寄駅
利用者
・媒体 ：Google広告P-MAX
・成果：就活生約70万人のうち夏に動く理系学生は文系に比べて少ないと言われる中、しっかりと
エントリーを獲得。冬インターンシップでも継続実施されました。
「採用サイトへのアクセス数を増やしたい」
という課題を解決する「JRE Ads新卒採用」の詳細資料、公開中
4、ダイレクトリクルーティング
自社の求める要件に合う学生に直接スカウトメールを送り、採用サイトのURLをクリックしてもらう手法。メッセージを送った時点で、相手に自社の存在を100%認識させることができます。
5、SNS
XやInstagramといった採用の公式SNSを経由して、学生を採用サイトに集客する手法も有効です。株式会社moovyの調査にもあるように、就職活動中に企業のSNSを「チェックしたことがある」学生は63%に達しており、SNSは就活生にとって当たり前の情報収集手段となっています。
出典：PR TIMES｜株式会社moovy『【採用担当者は必見】就活生の6割が企業SNSをチェック。Z世代の意思決定に影響する”見えない評価軸”とは？』（2025年7月31日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000029.000062343.html
公式SNSを通じて、社員が働く様子やランチミーティング、社内イベントの写真や動画を投稿したり、就職活動に関する「悩み」や「興味」のキーワードや「#地域名オープンカンパニー」「 #〇〇業界研究」などのハッシュタグで投稿すれば、自社をまだ知らない潜在的な候補者と接触する可能性も生まれます。
■採用サイトに集客した求職者を惹きつけるコンテンツ
前項のようにさまざまな方法で採用サイトに集客しても、訴求内容がターゲットに合っていないと求職者に離脱され、再訪も期待できなくなります。採用サイトは「ユーザー視点＝求職者視点」に立ったコンテンツ設計と更新が不可欠です。ただ情報を羅列する「会社案内」ではなく、「求職者が何を知りたいか」「どんな不安を抱えているか」を理解し、彼らが応募したくなる情報を提供することが重要です。
冒頭でご紹介した株式会社GIGの採用サイト調査にもあるように、
・知りたい情報が整理されていてわかりやすい（スムーズな機能性）
・社員の雰囲気や声がリアルに伝わる（作りこまないリアリティ）
採用サイトを構築することが、20代求職者を惹きつけるための重要な視点となります。
コンテンツ例
・社員インタビューで、働く人の生の声を伝える
・企業のビジョンや事業の開発秘話などを紹介する
・１日の仕事に密着した動画で、面白さ・やりがい・失敗などを飾らずに訴求する
・職場でどのように成長できるかを示すキャリアプラン・応募時の不安を取り除くFAQ
などのさまざまなコンテンツにより、企業理解を促進し応募意欲を喚起します。
またBtoB企業では
・競合に勝る明確な強みの提示
・堅いイメージを払しょくするキャラクター起用
・業界専門用語のわかりやすい解説
などのコンテンツで学生にアピールする企業も多くあります。
■採用サイト集客をエントリーにつなげる導線設計（応募しやすくする）
「採用サイトに集客した求職者をさまざまなコンテンツで惹きつけ、離脱させることなくエントリー行動まで導く」これが採用サイトの最終ゴールです。そのためには、求職者がスムーズにエントリーできる導線設計の最適化が必要です。以下に、最適化施策のポイントをまとめます。
●トップページからの分かりやすい誘導
採用サイトのトップページは、学生が最初に訪れる場所です。トップページのヘッダーメニューや目立つ場所に「エントリー」ボタンを視覚的にも識別しやすいデザインで設置します。またスクロールしても常に表示される固定エントリーボタンを付けて、募集要項やエントリーページに簡単にアクセスできる導線を作ることで、離脱を防ぐことができます。
各コンテンツからの適切な誘導
・社長のメッセージ
・企業理念/ビジョンの紹介
・会社概要
・先輩社員のインタビュー/ストーリー
・福利厚生やキャリアパスの紹介
・よくある質問（FAQ）
・募集要項
などの応募意欲を高めるあらゆるコンテンツページにエントリーボタンを個別に配置。ページ閲覧後、思い立った瞬間にエントリーできる環境を作ります。
●エントリーのハードルを下げる
いきなりの応募（エントリーシートの提出）はハードルが高いですが、「個人情報を登録するだけのプレエントリー」や「カジュアル面談」、「オープンカンパニー」という気軽な入り口を作ることで、候補者を集めやすくなります。
●スマホ対応（モバイルフレンドリー）
採用サイトがスマホで見づらい場合、機会損失につながります。学生のスマホによる情報収集を想定し、スマホ版のハンバーガーメニューに「エントリーフォーム」へのリンクを明示したり、あらゆるコンテンツページを読み進めると画面下部に「エントリーはこちら」ボタンが常に表示される構成にするなど、モバイルフレンドリーなデザイン設計を心がけます。
●分析と改善
採用サイトは「公開」がゴールではなく、「運用」のスタートです。例えば「どの広告から何人の学生を採用サイトに集客でき、エントリーを達成できたか」を計測し、効果の低い広告を止めて高いものに予算を寄せたり、サイト内行動を分析してどこがエントリーのボトルネックになっているかを見つけ、CVR（エントリー率）の改善を図るなど、週単位でサイト内のさまざまな動きをチェックする地道な「運用」が欠かせません。
採用サイトの主な運用チェックポイント
・外部チャネル別のサイト訪問者数（アクセス数）
・平均エンゲージメント時間（ユーザーがWebサイトを実際に操作・閲覧していた時間）
・ページ毎の滞在時間、コンテンツ閲覧回数
・モバイル・PC別の訪問者数
・エントリーフォームへの到達率、エントリー率（CVR）
採用サイトの運用効果が出るまでには、通常3ヶ月から6ヶ月の期間を見込むのが一般的です。継続的なコンテンツの追加と、GA4などによるデータ分析に基づいた修正を行い、長期的な視点で取り組むことが成功の鍵となります。
■まとめ：外部メディアで「知ってもらい」、採用サイトで「選んでもらう」ために
企業の採用サイトは、さまざまなコンテンツを通して自社を正しく理解してもらうこと、求職者の興味・関心を喚起し、エントリー行動に結びつけるためにも大変重要な装置です。だからこそ、一人でも多くの求職者に採用サイトの存在を知ってもらうために、あらゆる手段を講じなければなりません。
チェックポイント
✅自社の採用サイトが、学生から「見つかる」状態になっていますか？
✅採用サイトに流入した学生が、あなたの会社を「選ぶ理由」が提示できていますか？
✅採用サイトに流入した学生が、スムーズにエントリーできる導線が最適化されていますか？
また成果を最大化するためには、人事部門と広報・Web担当部門との連携が求められます。社内に点在する採用関連の情報を適切に集約し、一貫性のある採用サイト運用ができるよう部門横断的なチーム体制を整えたいところです。
■BtoB企業の採用サイト集客は、ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」へ
当コラムを執筆するジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」は、
🆗大学生の「実移動データ」に基づいたWeb広告「JRE Ads新卒採用」を最大限に活かした採用サイト集
客のプランニングに強みを発揮します。「早慶の学生に絞ってアプローチしたい」「理系キャンパスの
学生にだけ広告を出したい」といったBtoB企業特有のピンポイントな集客にも対応可能です。
🆗上記のような採用サイト集客のWeb広告だけでなく、採用活動全体のコンセプト設計（言語化）から
採用サイト制作、SNS運用、そしてテレビCMや交通広告（駅ポスターやサイネージ）を使った企業認
知広告まで、採用広報を一気通貫でサポート。
🆗自宅や毎日の通学路（駅）で社名を見せ、スマホ（SNS）でも同じ広告を見せる「ザイアンス効果
（単純接触効果）」を狙った、リアル×デジタルの掛け合わせ広報。
などを得意とする総合広告会社です。
採用サイト集客のための広告をはじめ採用活動全般にわたるパートナー会社をお探しの際は、採用広報事例豊富な当社「ジェイアール東日本企画」を候補の一つにご検討ください。検討材料として下記ダウンロード資料の 23 ページ以降に
・当社サポート事例
・戦略設計から、クリエイティブ制作やメディアプランニング・バイイング、効果検証までの一貫し
たサポート体制
・プロモーションモデルプラン例
などを掲載しています。ぜひ、貴社の採用課題に合わせた戦略ご提案の機会をいただければ幸いです。
