こんにちは、ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」編集部です。
企業の採用活動に“効く”コラム、今回のテーマは「インターンシップの募集方法」です。

当コラムを執筆するジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」は、
企業の採用広報に豊富な実績を持つ当社が運営する、採用活動ご支援の専門サイトです。

新卒採用競争が年々激しくなる中、多くの企業は「インターンシップを通じた優秀な大学生の早期囲い込み」に力を入れています。マイナビの調査^※1でも、「約7割の企業がインターンシップ等を実施」とあるように、インターンシップからの早期採用選考が、採用活動における標準フローとして定着しつつあります。※1https://career-research.mynavi.jp/reserch/20251222_105428/

一方で各社が競ってインターンシップを実施することで、インターンシップ集客に課題を抱える企業が増えているのも事実です。キャリタスの調査^※2によると、“2025年度にインターンシップ等の施策を実施した企業のうち約60％が量に不満”と回答しており、「募集をしたが、思惑通りのエントリー数を集めることができていない」状況が浮き彫りになっています。※2https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2026/02/202602_kigyochosa.pdf

当コラムでは、「インターンシップでいかに多くのエントリー数を集めるか」にフォーカスし、応募が集まらない原因の分析や改善のヒント、効率的な募集方法などについてご紹介します。

このような課題に、“効く”コラムです

・早めに学生と接触するために、インターンシップの参加者を集めたい
・他社に後れを取らず、インターンシップに優秀な学生を集めたい
・自社の認知度が低く、思うようにインターンシップ参加者が集まらない
・就職ナビサイト以外のインターンシップ募集方法を探している

今すぐ、インターンシップの応募を集めたい方へ
これが、インターンシップの新しい募集方法です

■企業の採用活動で、重要性が高まるインターンシップ施策

政府が関係省庁（内閣官房、文部科学省、厚生労働省、経済産業省）の連名で、以下のような採用スケジュールの順守を経済団体等に要請していることは、周知の通りです(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000184189_00002.html)。

　　・広報活動開始＝ 卒業・修了前年度（学部３年生等）の３月１日以降
　　・選考活動開始＝ 卒業・修了年度（学部４年生等）の６月１日以降
　　・正式な内定日＝ 卒業・修了年度（学部４年生等）の10月１日以降

ただし「インターンシップ等による学生のキャリア形成支援」に限り、解禁日前のプレ採用活動（学生との接触）が認められていることから、厳しい採用環境にある企業にとってインターンシップはより注力すべき施策となっています。

●競合他社より先に優秀な大学生と接触するため　（早期囲い込み）

前述のような新卒採用活動の早期化にともない、大学3年生の夏に行われる「夏インターンシップ」への参加は一般的となり、最近では大学1・2年生向けのキャリアイベントやオープンカンパニーを行う企業も増えています。学生にとっても選考優遇をもらって就職活動を有利に進めるメリットがあり、90％以上の学生がインターンシップ等に参加しているというデータもあります。
（キャリタス就活 学生モニター2027 調査結果2026 年 1 月発行
https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2026/01/202601_gakuseichosa_kakuho.pdf）

また同社の調査で、“インターンシップ等への参加経験がある学生（全体の 93.3％）に、早期選考の案内を受けた経験を尋ねたところ、8 割以上が「ある」と回答（85.4％）。”しているデータからも、インターンシップで学生と接点を作り、参加後に早期選考を案内・実施する採用パターンが、多くの企業で定着している様子が垣間見えます（下グラフ）。

出典：PR TIMES｜株式会社キャリタス「27卒学生の1月1日時点の就職意識調査 ～キャリタス就活 学生モニター2027調査結果（2026年1月発行）」2026年1月16日https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000739.000003965.html

●自社への理解度や志望度を高めるため　（ミスマッチの防止）

また実際の仕事や職場環境を体験するインターンシッププログラムは、自社への理解を深めたり志望度を高めることができ、結果的にミスマッチの防止にも役立ちます。また入社後のギャップを減らし、定着率向上にもつながります。

株式会社インディードリクルートパートナーズの調査でも、“インターンシップ等のキャリア形成支援プログラムに参加した学生の９０％以上が「参加した企業への志望度が上がった」と回答”しています。

出典：PR TIMES｜株式会社インディードリクルートパートナーズ「【2027年卒 インターンシップ・就職活動準備に関する調査】インターンシップ等のキャリア形成支援プログラムへの参加状況（9月時点）」2025年12月3日https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000023.000159159.html

■改正されたインターンシップ制度

●インターンシップ制度を４つに類型化

2022年6月、「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（いわゆる三省合意）が改正され、これまで広義に「インターンシップ」と呼んでいたものを４つのタイプに分類。それぞれの定義と内容が細かく明文化されました（2025年卒の大学生から適用）。

改正前に「１dayインターンシップ」と呼ばれていたものは、

　・タイプ1＝「オープンカンパニー」
　・タイプ２＝「キャリア教育」

と呼称が変わり、大学1・2年生も参加可能で就業体験を伴わないプログラムと位置づけられました。

そして「インターンシップ」と称されるのは、

　・タイプ3＝「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」
　・タイプ４＝「高度専門型インターンシップ」（試行）

に分類されるキャリア形成支援プログラムのみに変更。

※当コラムでは、オープンカンパニー（タイプ１）、キャリア教育（タイプ２）、汎用的能力インターンシップ・専門活用型インターンシップ（タイプ３）、高度専門型インターンシップ（タイプ４）を総称して「インターンシップ等」と文中表記します。

●インターンシップで取得した学生情報の活用が可能に

また、インターンシップで取得した学生情報を広報活動や選考活動に活用できなかった原則も、一定の条件（参加期間が5日以上、参加期間の半分の日数が職場での就業体験など）を満たすタイプ３のインターンシップに限り、解禁日以降の広報・選考活動への活用が可能となりました。

●学生の人気は９割が参加する「オープンカンパニー」　。一人で10社程度に参加

「オープンカンパニー」は企業の実施率も高く、選択肢が多いことや就業体験よりも気軽に参加できることで学生に人気となっています。パーソルキャリア株式会社の調査では、27年卒の大学生の89.1％が「夏のオープンカンパニー」に参加。半日～1日の日程でオンラインでも開催されるため、夏季休暇中に6社以上のオープンカンパニーに出席する学生が4割に上ります。企業にとっても、学生の職場体験は情報セキュリティや安全面での課題があったり、現場社員の協力を得るのが難しい場合もあり、学生との早期接点作りにおいては「オープンカンパニー」がもっとも開催しやすいものと推察されます。

●１～２社に絞り込んで、本命を狙う「インターンシップ」への参加は、３８.2％

一方でインターンシップは、受け入れ人数が限定され事前選考がある場合や「５日以上の日程」「リアルでの仕事体験」をともなうなど参加の難易度が上がるため、１～２社に絞り込んでエントリーする傾向が見られます（学生の参加率は全体の４割弱）。

出典：PR TIMES｜パーソルキャリア株式会社「27卒学生の夏インターンシップ・オープンカンパニー参加後 実態調査約9割の大学3年生がオープンカンパニーに参加」（2025年10月29日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000932.000022215.html

このように、改正が契機となりインターンシップ等を通じた就職・採用活動が主流になったことで、企業はこれまで以上にインターンシップ等の募集に注力する必要性が生じました。

■代表的なインターンシップ等の募集方法・チャネル

◎就職ナビサイト

マイナビやリクナビのような大手就職ナビサイトに募集情報を掲載します。これらのサイトは、大学３年の３月に解禁となる「本サイト」とは別に、大学３年に進級する４月頃に公開される「プレサイト」があり、そこにインターンシップ等の募集情報を掲載することができます。多くの学生が登録・閲覧するため主流の募集方法となっています。

◎インターンシップ募集サイト

短期・長期から有給型までインターンシップ募集に特化したサイトに自社の募集情報を掲載する方法。長期インターンシップに強いWantedlyが代表的です。

◎自社の採用オウンドメディア

自社が運営する採用サイトにインターンシップの特設ページを設けたり、公式SNS(X・Instagramなど)で募集情報を発信して、学生がスムーズに情報収集～エントリーできる導線を作ります。

◎スカウト型サービス

Offer Boxなどのスカウト型サービスを使って、企業側から学生にインターンシップ参加を提案します。サービスに登録している学生の中から「候補者となる学生情報」を検索してピンポイントにアプローチする手法です。

◎大学のキャリアセンター

大学のキャリアセンターに自社のインターンシップ募集情報を登録したり、チラシの掲出を依頼して、学内生の閲覧を期待する手法。ただし大学との信頼関係の中で集客を見込む施策のため、即効性よりも継続性重視で取り組むべきでしょう。

代表的なインターンシップ等の募集方法・チャネルを列記しましたが、採用担当の方ならこれらの募集方法はとっくに実施済みだと思います。ここからは別の募集方法について掘り下げます。

■それでもインターンシップの応募数が集まらない原因は？

一般的にインターンシップの募集には、大手採用ナビサイトやインターンシップ募集サイトが効果的とされています。また多くの企業が自社の採用サイトにインターンシップ特設サイトを開設したり、公式SNSで募集情報を発信しています。もちろんそれらの施策は有効ですが、すべての企業に当てはまるわけではありません。

◎「大手採用ナビサイト」頼みに、なっていませんか？

マイナビやリクナビなど就職ナビサイトは登録している大学生も多く、効果的にアプローチできます。しかし30,000を超える掲載企業がこぞってインターンシップを募集しているサイト内で、学生にエントリーボタンを押してもらうのはそう簡単ではありません。

株式会社RECCOOの調査でも、“大手ナビサイトを利用する学生の5割が「企業名」を直接入力して検索している”とあるように、企業知名度とエントリー数は密接に関係しています。特に学生に馴染みが薄いBtoB企業などのインターンシップ募集は、大手企業であっても定員までエントリー数を集められない傾向にあります（出典・引用：PR TIMES｜株式会社Deep Growth Partners 「【27卒就活動向】「3年生の秋が本番」の時代へ。早期化の“再加速”が鮮明、上位校生の「大手ナビ離れ」は過去3年で最多に」2026年1月14日https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000250.000033607.html）。

◎自社の採用サイトへのアクセス数は、足りていますか？

同様に、採用サイトや公式SNSなど「自社で運用するメディア」にインターンシップ情報を掲載していても、そもそも学生が企業名を知っていなければサイトへのアクセス数が伸びることはないでしょう。

■知名度に課題がある企業のインターンシップは、攻めの募集で

前述したような学生の認知度に課題がある企業のインターンシップ募集は、大手就職ナビサイトや自社採用サイトでエントリーを「待つ」だけでなく、自ら能動的に学生にアプローチして採用サイトへ誘導する、「攻め」の集客策が必要となります。つまりターゲティング広告による集客です。

◎Web広告＝低コストで高精度にターゲティングし、学生にアプローチできる手法

「攻め」のインターンシップ募集方法で最も効率良く学生にアプローチできるのは、狙いたい学生を年齢や興味・関心などでセグメントできるWeb広告です。

株式会社ペンマークの調査で、“大学生が「普段一番多く目にする広告」は「SNS」が1位で39.3%、2位が「YouTube/動画」の29.0%”との報告があるように、Web広告と就活生の親和性の高さも見逃せないポイントとなります。

出典：PR TIMES｜株式会社ペンマーク「【Z世代の利用広告調査】「SNS広告」をZ世代の4割が”最もよく見る”と回答、テレビCMを3倍以上引き離す。」2025年10月17日https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000109.000047449.html

・SNS広告（Instagram /X/ TikTokなど）

ターゲット層（18〜24歳）にピンポイントで接触し、インターンシップ等の参加を呼びかける広告を露出。採用サイトのエントリーフォームへ遷移させます。

・YouTube広告

就活ノウハウ動画や企業研究動画を見ている学生に対してインターンシップ募集広告を表示させ、自社の採用サイトやインターンシップ特設サイトへ遷移させる手法です。

・リスティング広告（検索連動型）

「〇〇業界 オープンカンパニー」「〇〇地域 インターンシップ」といったキーワードで検索した学生に自社のテキスト広告を表示させ、直接インターンシップ特設サイトへ誘導します。

■Web広告の、新しいインターンシップ募集方法。狙った学生に確実にアプローチできる「JRE Ads新卒採用」

前項で挙げたWeb広告を、さらに進化させたサービスが「JRE Ads新卒採用」です。

「JRE Ads」とは、JR東日本グループが保有する移動や購買のユーザーデータを運用型広告に活用したWeb広告です。このシステムを使って企業が狙いたい大学や学部最寄り駅の「Suica通学定期券を利用する学生」を抽出、GoogleやSNSなどのメディアを介してインターンシップ等の募集広告を配信するという、かつてない募集方法が可能になりました。

1、「特定の大学・学部」の学生を狙い撃ちできるターゲティング

Suica通学定期券の利用履歴から、特定の大学の最寄り駅を日常的に利用している層を推計してインターンシップ募集広告を表示。大学群（MARCH、早慶など）単位の指定やターゲティングが難しい理系学生にもアプローチが可能です。

2、「就活意欲が高い層」へのピンポイント配信

就活イベント会場の最寄り駅改札データを活用したセグメントで、今まさに就職活動の最中にある学生へ、ピンポイントに募集広報を配信することもできます。

3、多彩な連携メディアでの露出（SNSからWebサイトまで）

Instagram、X（旧Twitter）、FacebookなどのSNSからGoogleやYouTubeまで、学生との接触率が高い連携メディアへ横断的に募集広告を配信します。

以下のような通常のWeb広告では難しいセグメントも、「JRE Ads新卒採用」なら可能です。

「JREads新卒採用」の詳細資料は以下からダウンロード可能です。

　ダウンロード資料に、成果指標となる参考数値を載せています。

■インターンシップ等の募集におけるポイント　

インターンシップ等の募集に際し、タイプ別に異なる注意ポイントを整理します。

◎オープンカンパニー（タイプ１）

オープンカンパニーは「採用直結」ではないキャリア形成支援（タイプ1）に分類されるため、まずは「会社紹介による自社と学生との接点作り」が主な目的となります。

・参加ハードルを下げる

「半日～1日」「先着順・選考なし」「私服OK」「オンライン開催」といった条件は、低年次（大学1・2年生）や検討初期学生の参加を促すための大切な要素です。

・実施内容の工夫

「職場見学」や「社員との座談会」「ランチ会」「ミニワークショップ」など、気軽に現場のリアルを体験できるコンテンツが好まれます。

・採用選考への直接利用は不可

オープンカンパニーで得た学生情報をその後の採用選考に直接活用することはルール上認められていませんので、その後のアプローチも選考案内などの情報提供にとどめておく必要があります。

◎キャリア教育（タイプ２）

キャリア教育（タイプ2）は、大学1・2年生の低年次や、まだ就職を意識していない層に向けた「教育的側面」が強いプログラムです。実務体験を売りにせず「自己分析」や「スキルアップ」をキーワードに、「自分の強みが見つかるワークショップ」「ビジネスの仕組みをゲームで体験」といった、参加者自身の成長を促せるようなタイトルと内容を考案します。また、「1日〜数日」「オンライン可」「全学部全学年対象」など、気軽に参加できる条件を補足するとより効果的です。

◎インターンシップ（タイプ３）

汎用型インターンシップ（タイプ３）の募集は、オープンカンパニーとは異なり「5日間以上の実施」や「職場での実務体験」が必須要件となり「選考・採用」への繋がりが強いため、より自社にマッチした学生を呼び込む工夫が求められます。

・現場のリアルを強調

 「会議に参加できる」「実際のプロジェクトの一部を任せる」など具体的な業務内容を明示して、成長意欲の高い学生の目を引きます。

・フィードバックの充実

学生は「自分がどう評価されるのかを知りたい」ものです。社員のていねいな個別フィードバックがあることは応募の動機付けにもなるでしょう。

・選考優遇の有無（ルールの範囲内で）

6月以降の本選考に情報を活用できるため、「評価が高い場合は選考プロセスの一部を免除」といった記載もフックになります。

■早期化するインターンシップ等を考慮して、募集も早め設定を

具体的な実施スケジュールで見ると、もっとも一般的なインターンシップ開催時期が大学3年の６～９月に開催される夏インターンシップ、10～2月の秋・冬インターンシップで、企業は3年生の4月頃からエントリー受付を開始しています。近年は大学2年生（新3年生）を対象にした春休みのオープンカンパニーも開催され、前倒し傾向がさらに進んでいます。

ワンキャリアの調査でも、2027年卒学生のほぼ全回答者となる99.2%が、夏インターンシップの情報収集を３年生の5月までに開始していることが判明。その内訳をみると、大学2年生の3月以前が53.5%と最も多く、相当な早期化が進んでいます。そして4月の進級をきっかけにほぼ全員が、一気に情報収集を活発化させています。またエントリー時期を見てみると、5月時点で全体の65.6%が夏インターンシップにエントリーしています。

出典：PR TIMES｜株式会社ワンキャリア「【2027年卒 就活実態調査】99.2%の学生が5月までに夏インターンシップの準備を開始」（2025年7月8日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000254.000035321.html

以上の通りインターンシップ施策の早期化傾向を考慮すると、募集広告の出稿もそのタイミングに合わせて前倒しでプランニングするべきでしょう。

■インターンシップ等の応募を増やす、その他の施策

Web広告など即効性のある募集施策とは別に、中長期的にインターンシップの応募を増やす施策についても言及します。

●自社の根本的な魅力を高める施策（採用ブランディング）

学生がWeb広告を経由して採用サイトに流入した時、その企業に魅力を感じたり共感を持ち「この会社のインターンシップに参加してみたい」と思わせることができるかが、「エントリーする・しない」の分かれ道となります。このように企業が自社独自の魅力や価値観（理念、文化、働きがいなど）を言語化し学生へ戦略的に発信する取り組みを「採用ブランディング」と言います。

「採用ブランディング」についての詳しい解説は、以下のコラムへ

●採用サイト内でインターンシップのエントリー率を高める、導線設計の最適化

自社の採用サイトに流入してくる潜在候補者を、いかに離脱させることなくインターンシップのエントリーに誘導できるか。採用活動において見落とされがちですが、この導線最適化が応募率向上の鍵となります。エントリーの導線設計を最適化し、求職者がスムーズにアクセスできる改善例を、以下にまとめます。

・トップページからの分かりやすい誘導

採用サイトのトップページは、学生が最初に訪れる場所です。トップページのヘッダーメニューや目立つ場所に「インターンシップ募集」や「エントリー」ボタンを視覚的にも識別しやすいデザインで設置します。またスクロールしても常に表示される固定エントリーボタンを付けて、インターンシップの募集要項やエントリーページに簡単にアクセスできる導線を作ることで、閲覧数を大幅に増やせます。

・各コンテンツからの適切な誘導

　　・社長のメッセージ
　　・企業理念/ビジョンの紹介
　　・会社概要
　　・先輩社員のインタビュー/ストーリー
　　・福利厚生やキャリアパスの紹介
　　・よくある質問（FAQ）
　　・募集要項

などの応募意欲を高めるあらゆるコンテンツページにインターンシップのエントリーボタンを個別に配置。ページ閲覧後、思い立った瞬間にエントリーできる環境を作ります。

・スマホでの利便性を向上

学生のスマホによる情報収集を想定し、スマホ版のハンバーガーメニューに「インターンシップ募集」や「エントリー」へのリンクを明示。またあらゆるコンテンツページを読み進めると画面下部に「エントリーはこちら」ボタンが常に表示される構成に。タップしやすい大きなボタンとシンプルなデザインはマストです。

・インターンシップ専用のランディングページ（LP）を用意する手法も

広告をクリックした後に表示される1枚のWebページがランディングページ（LP）です。その専用ページ内に、インターンシップのプログラム内容・社員インタビュー・参加メリット・応募ボタンを1箇所にまとめ、エントリーの離脱を防ぐ手法も有効です。

・分析と改善

「どの広告から何人の学生が自社採用サイトに流入し、インターンシップ応募を達成できたか」を計測し、効果の低い広告を止めて高いものに予算を寄せる運用を繰り返したり、サイト内行動の可視化による問題点の抽出により、CVR（エントリー率）の改善を図ります。

■まとめ

●インターンシップ募集の成否が、新卒採用活動のカギ

新卒採用の売り手市場が続く中、インターンシップを介した早期接触や囲い込みが採用競争を制する肝であり、そのぶん「募集」にかかる比重が大きくなっています。

●インターンシップの募集は、競合他社と異なる方法も検討する

多くの大学生が登録・閲覧する採用ナビサイトやインターンシップの募集サイトは、認知度がある企業には有効ですが、そうでない企業は異なるチャネルから学生にアプローチする手法も検討すべきです。

認知度で勝る競合他社と同じ手を使っているだけでは、望む成果が得られないでしょう。特に即効性を期待する場合は、当社ジェイアール東日本企画が提供する「JRE Ads新卒採用」などのWeb広告が有効です。

●広告によるインターンシップ募集は、人事部（採用担当）と広報・宣伝部の連携で

Webをはじめとした広告施策は、広報部や宣伝部の予算で実施する企業も多くあります。人事部（採用担当部）はこれらの部署としっかり連携して、訴求内容やメディア選定に関与することが重要です。

■インターンシップの募集広告は、ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」にご相談ください

当コラムを執筆するジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」は、

　✅就職ナビサイトでインターンシップを募集しているが、競合他社に埋もれてエントリーが来ない
　✅特定のターゲット層（上位校、理系など）からの認知度が低く、思うように応募数が集まらない
　✅自社の魅力をどう言語化して伝えればよいか、コンセプトから見直したい

などの課題をお持ちの企業に、次のような当社独自の強みでお応えします。

　🆗大学生の「実移動データ」に基づいたWeb広告「JRE Ads新卒採用」を最大限に活かした、インター
　　ンシップ募集広告のプランニング。「早慶の学生に絞ってアプローチしたい」「理系キャンパスの学
　　生にだけ広告を出したい」といったピンポイントな集客にも対応可能です。
　🆗上記のような単発のWeb広告だけでなく、全体のコンセプト設計（言語化）から、Webサイト制
　　作、SNS運用、そしてテレビCMや交通広告（駅ポスターやサイネージ）まで、採用広報を一気通貫
　　でサポート。
　🆗自宅や毎日の通学路（駅）で社名を見せ、スマホ（SNS）でも同じ広告を見せる「ザイアンス効果
　　（単純接触効果）」を狙った、リアル×デジタルの掛け合わせ広報を得意としています。

インターンシップの募集広告をはじめ採用活動全般にわたるパートナー会社をお探しの際は、採用広報事例豊富な当社「ジェイアール東日本企画」を候補の一つにご検討ください。検討材料として下記ダウンロード資料の 23 ページ以降に

　　・当社サポート事例
　　・戦略設計から、クリエイティブ制作やメディアプランニング・バイイング、効果検証までの一貫
　　　したサポート体制
　　・プロモーションモデルプラン例

などを掲載しています。ぜひ、貴社の採用課題に合わせた戦略ご提案の機会をいただければ幸いです。