こんにちは、ジェイアール東日本企画「キクコト」編集部です。
広告・マーケティングに“効く”コラム、今回のテーマは「採用の歩留まり」です。

■採用活動の成果を左右する“歩留まり”という指標

近年、多くの企業が新卒採用で期待した成果を得られずにいます。母集団（エントリー者）が一定数集まっても、選考の各段階で学生が離脱し、内定・入社へつながらないケースは業種・規模を問わず広がっています。 マイナビの調査では、90.6％の企業が自社の採用活動を「厳しかった」と回答。企業側の危機感の高まりが見て取れます。

出典：PR TIMES｜株式会社マイナビ「2025年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」を発表（2024年11月7日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002061.000002955.html

こうした採用課題をプロセスごとに定量的に可視化するのが「歩留まり」です。

当コラムでは、採用活動の各フェーズにおける歩留まりの現状と、その改善策について考察します。特に総合広告会社の視点から、企業認知、興味、理解、エントリー促進、選考・内定承諾までの、採用ファネル全体を俯瞰したコミュニケーション設計の重要性を解説します。

歩留まり改善の鍵となる
「採用ブランディング」の解説書
「採用ブランディングはじめてガイド」

■歩留まりとは何か：採用活動を“数値で見える化”する指標

採用活動における「歩留まり」とは、エントリーから選考、内定、入社に至るまでのプロセスで、候補者がどの程度次のステップに進んだかを示す指標です。

そして、その割合を定量的に示すものが「歩留まり率」です。

　　　歩留まり率の計算式
　　　歩留まり率（％）＝通過人数÷候補人数×100

それぞれのフェーズでは、以下のように算出します。

　　・書類選考の歩留まり率＝書類通過者数÷エントリー数×100
　　・一次面接の歩留まり率＝一次面接通過者数÷書類通過者数×100
　　・最終面接の歩留まり率＝内定者数÷最終面接通過者数×100
　　・内定承諾率（入社率）＝入社者数÷内定者数×100

当然、「歩留まり率は高いほど効率が良い」と評価できます。参考までに、株式会社リクルート発行の『就職白書2025』から、歩留まり率の平均値を引用します（ただしこの数値は、企業の認知度や規模、業種などの不確定要素により変動します）。

※プレエントリーとは、学生が自らの個人情報の提供と引き換えに、その企業に興味があり、採用情報などを受け取りたいという
意思表示を指す。（エントリーシートを提出し、選考に参加する本エントリーの前段階）
【出典：PR TIMES｜株式会社リクルート『就職白書2025』2025年卒の就職・採用活動の振り返りと、2026年卒の採用見通しを調査
（2025年2月20日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002939.000011414.html

上記のように各段階での通過率（歩留まり）を把握することで、「どこで候補者が離脱しているのか」を感覚ではなくデータで把握でき、改善策の精度は大きく高まります。

■歩留まりは、選考過程だけでなく採用プロセス全体で評価する指標

多くの企業では、歩留まり率を選考過程の指標として捉えていますが、本来は下図のように企業認知から入社に至るまで、採用プロセス全体の効率性を評価するためのマーケティング指標であるべきです。

・エントリー数が少ない場合は、母集団形成過程を細かく分析することで、広告表示による認
　知、採用サイト流入、採用サイト内でのページ閲覧（魅力発信・企業理解）、エントリーど
　の段階で問題があるかが明らかになります。

・選考通過率が低い場合、応募層とのミスマッチが考えられ、学生に自社を理解してもらうコ
　ンテンツの不足が課題として想定されます。

・内定承諾率が低い場合には、選考中の情報提供や企業イメージの伝わり方に原因があるケ
　ースも少なくありません。

図が示す通り、歩留まり率は選考過程の人事的指標にとどまらず、母集団形成過程における「採用広報」や「採用ブランディング」の課題を含めた、採用プロセス全体の効率性を可視化するマーケティングデータとして分析・活用する視点が求められます。

■歩留まり率が低下する主な原因

1．企業認知度の不足（母集団形成の課題）

多くの企業で見られるのが、「そもそも自社を知られていない」という認知段階での課題です。特に中堅・中小企業やBtoB企業では、一般消費者向けの露出が少なく、学生や求職者からの認知が限定的です。その結果エントリー数自体が絶対的に不足し、母集団が形成されにくい状態に陥ります。

出典：PR TIMES｜talentbook株式会社『【採用活動における取り組み実態調査】採用施策において「応募者認知」に課題を感じていると中堅企業の78.2％、大企業の70.3％が回答』（2024年3月29日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000044.000059284.html

Talentbookの調査にもあるように、中堅企業の78.2％、大企業の70.3％が「応募者認知」に課題を感じており、次いで「母集団形成」「内定承諾」という結果になっています。

知名度の高い企業に応募が集まるのは世の常であり、認知度不足の企業はターゲットとなる優秀な人材との接点を持つこと自体が難しくなります。母集団形成の初期段階のつまずきは、エントリー率（＝母集団形成率）や最終的な内定承諾率といった歩留まりにも影響を及ぼします。

通常のマーケティングと同様、まずは採用ファネル上流の「認知」フェーズをいかに広げるかが重要です。この段階では、企業ブランドの露出機会を増やし、「働く場としての魅力」を明確に伝える採用広報が、歩留まり改善の第一歩となります。

2．情報発信戦略の不備によるミスマッチ

企業の魅力が学生に（応募者）十分に伝わっていないケースも、歩留まり低下の一因です。就活サイトや求人票で提示される情報が限定的だったり、メディアによって内容が断片的であったりすると、求職者は「どんな会社なのか」「自分に合うのか」を判断できません。結果として、応募や面接後にギャップを感じて離脱するケースが増えます。

この問題は、採用広報の観点からすると「情報設計の不備」によるもので、求職者の心理・行動に沿ってターゲット層が欲しい情報を適切なタイミングで発信をすることが肝要です。特に採用ファネルの「理解」「比較・検討」フェーズでは、企業の強みやカルチャーを伝えるコンテンツの質と深度が歩留まり率を左右します。

3．コミュニケーションの一貫性不足（採用ブランディングの欠如）

そして、採用活動全体で伝えるメッセージが一貫していないケースも見られます。たとえば採用サイトでは「挑戦できる環境」と発信しているのに、面接官が「安定性」を強調するなど、企業としての「採用ブランディング」が曖昧だと、不信感から候補者の離脱を招き、歩留まりを押し下げます。

コミュニケーションの一貫性を担保するには、採用広報と人事・現場の間で採用コンセプトを共有し、企業全体として「どんな人に来てほしいか」を明確に定義することが求められます。

これらの課題を踏まえ、歩留まりを改善するための具体的なアプローチを整理します。

■採用の歩留まりを改善するポイント

歩留まり率の改善には、採用活動全体のコミュニケーションを「採用ファネル」に沿って設計し、各段階での学生（候補者）の離脱要因を明確化することが不可欠です。

ここでは、
　　（１）認知
　　（２）興味・関心
　　（３）理解・共感
　　（４）エントリー
　　（５）選考
　　（６）内定・入社
の６段階に分けて整理します。

フェーズ別、歩留まりの改善ポイント例

１、認知フェーズ：まずは自社を“知ってもらう”ことから始まる

歩留まり改善の第一歩は、自社の認知獲得です。まずターゲット人材に「この会社を知っている」「なんとなく気になる」と思わせる施策が必須です。

具体的には、
　　・テレビCM
　　・Web広告（SNS広告も含む）
　　・交通広告
　　・イベント出展
などリーチ力の高いメディアを活用し、ターゲット層に企業の存在を浸透させていきます。

参考歩留まり改善に、Suica通学定期券データを活用したWeb広告「JRE Ads 新卒採用」

　　　～学生への認知拡大、インターンやエントリーの応募獲得にも効果的～

Web広告は、不特定多数の学生を

・大学群／学部系統／地域
・関心領域や志向性
・行動データ

などでセグメント（細分化）し、アプローチできる点に強みがあります。

この利点を活かして、自社に合うであろう人材群に広告を配信すれば、母集団形成率（歩留まり）の向上が期待できます。そしてこの特性を最大限活用するWeb広告サービスが、Suicaの通学定期券データを活用したターゲティング広告「JRE Ads新卒採用」です。

JRE Adsとは

JR東日本（JRE）グループが提供するWeb広告サービスで、Suicaの利用データや購買データなどの情報に基づいてWeb広告を配信する仕組みです。このソリューションを活用した「新卒採用」向けの広告配信サービスが「JRE Ads 新卒採用」です。

活用例：理系大学生へのターゲティング配信

たとえばJRE Adsでは「Suica通学定期券」の利用データから、「理系大学に通学している学生層」を推定し、彼らにGoogleやSNS広告を介して情報を届けることができます。

このようにJRE adsは、特定の大学に通う学生だけを狙った広告配信ができるので、企業認知だけでなく採用サイトやインターン応募サイトへの誘導にも直結し、効果的な母集団形成につながります。

・技術系・研究職など理系人材を積極採用したいBtoB企業
・限定ターゲットに効率的に広告を届けたい企業
・短期で説明会集客・エントリー数を伸ばしたい企業

上記のような課題をお持ちの企業は、採用広報の新手法として「JRE Ads 新卒採用」を検討されてみてはいかがでしょう。 「JRE Ads 新卒採用」の活用に興味がある方は、以下から詳細資料をダウンロードしてください。

２、興味・関心フェーズ：認知から“気になる存在” へ

企業名を知ってもらった後は、「どのような会社なのか、もう少し知りたい」と興味を持ってもらう段階です。このフェーズで歩留まりを高める鍵となるのが「採用ブランディング」です。

採用ブランディングとは、

　　・企業の理念やビジョン
　　・社員の価値観や想い
　　・自社のカルチャーや働き方

といった本質的な情報を“ストーリー”として伝えることで、候補者との間に共感と納得を形成する取り組みです。

採用ブランディングは、企業全体の事業ブランドやコーポレートブランドと整合性を保ちながら、

　　・メッセージの開発
　　・キービジュアルの開発
　　・チャネルに応じた表現の最適化（採用サイト、SNS、動画、社員の言動など）

を行うことが求められます。

企業の“らしさ”を、採用メッセージ・ビジュアル・動画などのクリエイティブで一貫して可視化することが、歩留まり改善の大きなポイントになります。

採用ブランディングについて、詳しく知ることができる教科書
「採用ブランディングはじめてガイド（全30ページ）」

参考事例：HENNGE株式会社

クラウドセキュリティサービス「HENNGE One」を提供するHENNGEは、非IT分野や採用候補者からの認知度向上を目的に、新宿・渋谷などでOOH広告を掲出。同社が求める人材を、「へんげ人」というユニークなキーワードで訴求しました。同社はこの採用広報施策を、大阪・名古屋・福岡エリアでも同時展開し、潜在顧客層に向けて一気にリーチを拡大させ、認知度向上を図りました。

出典：PR TIMES| HENNGE株式会社『HENNGE、新宿・渋谷をはじめ、複数エリアに屋外広告を掲出して採用活動を加速』（2024年8月6日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000201.000007098.html

同社は、社名の由来を

「変化する時代に、自らを変革しながら世の中を変えて行く企業。」

（引用：HENNGEホームページ　https://hennge.com/jp/about/）

と規定し、自社の独自性や強み、企業カルチャーを訴求しています。

同様に採用サイトでも、

自分も、会社も、世界も、へんげさせよう。

（引用：HENNGE採用サイトhttps://recruit.hennge.com/）

というメッセージで求職者に呼びかけ、求める人材像を明確にしています。

企業としてのブランドメッセージと、採用ブランディングにおけるメッセージがブレることなく同期している好事例です。

３、理解・共感フェーズ： “自分ごと化”を促すブランド体験

「いい会社だと思うけれど、自分に合うかどうか分からない」。候補の学生がこの段階で感じるのは、“情報不足”というより“実感不足”です。そのため企業をリアルに感じられるコンテンツが有効です。

　例
　　　・社員インタビュー
　　　・職場紹介動画
　　　・若手社員による座談会

これらを動画やSNSで発信することで、「この会社で働く意味」や「社員が大切にしている価値観」を直感的に伝え、より深い理解と共感につなげます。

特に新卒採用では、
「どのような人が働いているか」
「社内の雰囲気に馴染めそうか」
をどれだけ視覚化できるかが応募意欲に大きく影響します。

株式会社リソースクリエイションの調査でも、学生が「選考に進む上で最重要視する」要素は、「会社の雰囲気」という結果となっています。

出典：PR TIMES｜株式会社リソースクリエイション「【26卒の就活生747名に調査】約9割が企業アカウントをみて入社意欲が増したと回答」（2025年7月9日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000085.000087010.html

４、エントリーフェーズ：応募へのハードルを下げる、後押しする

認知～理解や共感が形成されても、実際の応募（エントリー）に至らないケースは少なくありません。この段階での歩留まり低下要因は、心理的・物理的なハードルです。

エントリーは、学生が「その企業に興味があり選考に参加する意思」を示すと同時に、自身の個人情報を提供する行為でもあるので、コンバージョン率は大きく下がります。 加えて応募フォームの煩雑さ、説明会日程の調整、応募経路の分かりにくさなどが離脱要因となります。

改善策例：

　　・プレエントリー制度（個人情報の入力のみで応募前段階を完了できる）
　　・エントリーフォームのUX最適化
　　・カジュアル面談・スカウトメールの導入
　　・メルマガによるメッセージ誘導

「認知フェーズ」でご紹介した「JRE Ads新卒採用」も、インターン募集やエントリーに有効な施策例です。

５、選考フェーズ：候補者体験（Candidate Experience）を高める

選考中の離脱を防ぐには、候補者体験の最適化が不可欠です。

ポイントとなるのは、

　　・面接案内やメール文面のトーン
　　・面接対応
　　・連絡スピード
　　・フィードバックの丁寧さ

など、選考プロセスそのものが「ブランド体験の一部」として、歩留まり率を決定づけます。たとえば選考段階での面接官の発言や対応が、採用広報で発信したメッセージと乖離していると、候補者は不信感を抱きます。

先で解説した「採用ブランディング」とは、文字や映像で伝えるだけでなく、面接官や人事担当者、若手社員やリーダー社員の言葉からも、同様に語られることが理想です。「企業がブレることなく、どの階層でも一つの方向を向いている」とは、そのような状態を指します。企業全体で「どんな人に来てほしいか」を共有し、接点ごとに一貫したコミュニケーションを設計することが重要です。

６、内定・入社フェーズ：最終段階の“離脱”を防ぐ

内定辞退・入社辞退の防止は、歩留まり改善の最終ステップです。この段階では入社までの期間に、どのようにエンゲージメントを深めるかがポイントになります。

有効な施策例：

　　・内定者向けコミュニティの形成や交流会
　　・先輩社員によるフォロー面談
　　・経営メッセージ動画の提供

これらの施策により、不安を解消し、入社後のイメージを明確にすることで心理的距離を縮められます。

出典：PR TIMES｜バヅクリ株式会社「バヅクリ株式会社、内定承諾の決め手や辞退理由に関する調査結果を発表」（2024年11月27日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000073.000058147.html

バヅクリ株式会社の調査でも、Z世代の新卒内定承諾者の約70%が、「同期/先輩社員との交流」を入社の決め手としていることがわかりました。

このような人的交流を軸にした取り組みによって、内定者は企業文化や価値観を再確認でき、「この会社で働く」意識を確かなものにできるのです。

■まとめ：歩留まり改善は、採用プロセス全体を見直す視点で

ここまで、採用活動における歩留まり率の改善について解説しました。歩留まりは一見、選考過程の課題と思われがちですが、その背景には、“企業の認知度”や“ブランドの伝わり方”といった広報的な要素が深く関係しています。

歩留まり率を継続的にモニタリングし、人事・広報・宣伝の各セクションが連携し、それぞれの施策と照らし合わせながら改善を図ることが、採用活動全体の生産性向上につながります。

■総合広告会社のジェイアール東日本企画がご支援できること

総合広告会社は、企業の採用活動を「広報・ブランドコミュニケーションの一部」として捉える立場から、以下のようなご支援が可能です。

・採用ブランディング戦略の策定（ターゲット定義、訴求軸、トーン＆マナー設計）
・採用ファネルに基づくメディアプランニング（認知・興味・理解・比較・エントリー・選
　考・内定までを通した導線設計）
・企業ビジョンや社員の魅力を伝えるストーリーテリング設計（自社採用サイト・動画・SNS
　などのコンテンツ開発）
・デジタルとリアルを横断したタッチポイントの最適化（オンライン施策とイベント・交通
　広告などを統合）

採用ブランディングは、短期的なエントリー数増加だけでなく「働く場としてのブランド価値」を中長期的に高める取り組みです。広告会社が持つマーケティング視点とクリエイティブ力を活かすことで“伝わる採用広報”を実現し、結果的に歩留まり率の改善へとつなげることができます。

採用活動におけるパートナー会社をお探しの方は、採用広報事例豊富な当社「ジェイアール東日本企画」を候補の一つにご検討ください。

検討材料として、下記ダウンロード資料の 23 ページ以降に
　　・当社サポート事例
　　・戦略設計から、クリエイティブ制作やメディアプランニング・バイイング、効果検証ま
　　　での一貫したサポート体制
　　・プロモーションモデルプラン例
などを掲載しています。

ぜひ、貴社の採用課題に合わせた戦略ご提案の機会をいただければ幸いです。