中途採用が難しい時代に勝つ採用戦略とは？最新トレンドと成功ポイント

こんにちは、ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」編集部です。

ここ数年、多くの企業の方が「中途採用が本当に難しい」とおっしゃいます。

この記事を読む人事担当の方も同じ課題を抱えているでしょう。

・中途採用の応募が集まらない

・面接辞退・内定辞退が増えた

・要件に合う人材に出会えない

・人材紹介会社に頼っても成果が出ない

このコラムではそのような課題を持った企業の人事担当者向けのコラムです。現在の中途採用の状況と、具体的な解決策について解説しますので、ぜひ最後までご覧ください。

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１：なぜ「中途採用」がここまで難しい時代になったのか？
2.中途採用を成功させるための戦略
3.中途採用を成功させる「具体的な改善施策」
4.中途採用で成果を出した企業の成功事例
まとめ
- 中途採用は、当社ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」にご相談を

１：なぜ「中途採用」がここまで難しい時代になったのか？

では、なぜこんなにも中途採用は難しくなったのでしょうか？

そこには、企業側ではどうしようもない「構造的な理由」と、「自社に起因する理由」があります。

■ 構造的な理由（企業が変えられない背景要因）

・求人倍率が高止まりし“人材が圧倒的に足りない”

特にIT・DX・バックオフィス・デジタルマーケティング・営業など、

非常に多くの領域で人材の需要が供給を上回っています。

つまり、企業がどれだけ努力しても、中途市場に人材が少ない。

これは企業努力だけでは解決できません。

総務省の推計によれば、生産年齢人口（15〜64歳）は1995年の8,716万人をピークに減少を続け、2023年時点では7,395万人にまで低下しています。
さらに厚生労働省「一般職業紹介状況」（2025年6月）では、有効求人倍率が1.22倍と依然として売り手市場であり、産業によっては深刻な人材不足が続いています。
　

出典：内閣府（2024）「令和６年版高齢社会白書」

パーソルキャリアの調査によると、2025年9月の転職求人倍率は2.40倍でした。「社会人経験年数3年未満（若手層）」の採用が、前年同月比（24年7月～9月）で180％程度となりました。恒常的な人材不足や新卒採用の苦戦などから、採用充足に至らない企業が過去来の採用の考え方やあり方を見直し、「第二新卒採用」の動きを加速させていることが、この層の採用増加の背景と考えられます。

出典:　doda「転職求人倍率レポート（2025年5月）」

■ 自社起因の理由（改善できる部分）

・自社が「選ばれる企業」になっていない

選ばれる側から選ぶ側になった今の中途採用人材が最優先するのは、やはり給与です。
しかし、ただ給与が良い企業を選ぶわけではありません。求職者は複合的な理由で企業を選びます。

マイナビ「転職動向調査2025年版（2024年実績）」によると、転職先決定理由は、

給与が良い　25.9％

希望の勤務地である　25.7％

休日や残業時間が適正範囲内で生活にゆとりができる　22.2％

福利厚生が整っている　18.5％

会社に将来性・安定性がある　17.9％

転勤がない（少ない）　17.5％

となっています。

希望の給与が得られたうえで、求職者個々の条件に合致しているかどうかが重要になります。

上記の転職先決定理由に加え、

働き方

企業文化

評価制度

キャリアの伸び方

リモート制度

社内コミュニケーションや働く人の雰囲気

企業側がこうした情報を出さなければ、中途採用人材は「自社」を選びません。

求職者は、同じような求人の中から“差別化ポイント”を感じ取れず、迷い、結果として応募を控えます。

また、中途採用人材の大半は、応募前にSNSや口コミを調べます。

情報が少ない

古い情報しかない

社員の声がない

働くイメージが湧かない

こうした状態では当然「応募が来ない」ことになってしまいます。

・自社が知られていない

中途採用において最も重要であるにも拘らず後回しにされがちなのが、自社の「知名度」です。

多くの場合、中途採用人材は自分が知っている企業から優先的に転職活動を行います。

普段の生活において、我々が物品を購入するときに、知っているブランドのものを購入することが多いのと同じことです。費用がかさむもの＝重要な買い物ほど、予めそれを知っているかどうかが重要になってくるように、人生に関わる判断には知名度が重要になります。

就職は中途採用人材にとって非常に重要な決断です。自分のキャリアと照らし合わせたうえで、知っている中で最も良い企業を選ぼうとするでしょう。

中途採用人材が、自分が知っている企業の中途採用枠に応募し、そこで内定が出れば転職活動は終了してしまいます。

中途採用人材が転職しようとするときには、すでに競合との勝負は大部分終わっています。

・選考のスピードが遅い

これは、中途採用において多くの企業が見落としがちな重大な課題です。

転職希望者や求職者は、複数の企業の選考を並行して受けています。

書類選考に1週間

面接日程調整に3日

面接から内定までに1週間

このスケジュール感で、求職者に待ってもらえる企業は第1志望だけです。

その間に求職者は他社から内定が出て、中途採用の競争から脱落してしまいます。

・求める人物像が曖昧

採用要件が固まっていない企業は、中途採用に失敗してしまいます。

「いい人がいれば」

「優秀なら誰でも」

このような曖昧な基準では、中途採用人材を募るための媒体選定も、求人票の書き方も、面接評価もブレます。ターゲットを明確にすることが重要です。

どのようなターゲットに対してどのような条件を提示すればいいのか、以降の項で詳しく解説しますので、ぜひ参考にしてください。

2.中途採用を成功させるための戦略

前項で解説したような状況においては、これまで通りの中途採用活動では、企業間競争の激化で採用コストが上昇していくということになります。

もしコスト上昇自体が避けられないとしても、やるべき施策を最適化しなければ成果も出ず、コスト上昇の歯止めもかかりません。他社と差別化した中途採用活動が必要です。

そのような、中途採用活動を最適化するための戦略を解説します。

1）採用ブランディングで企業の認知度と理解度を上げる

中途採用で成果を出している企業は、「採用ブランディング」に真剣に取り組んでいます。

採用ブランディングとは、働く場としての企業の魅力を、中途採用人材に伝えるためのブランディング（イメージ戦略）です。

平たく言えば、中途採用人材に対して企業の認知を上げ、企業の特長を理解・共感してもらい、応募数を増やして、応募可能性のある人の総数を増やし（母集団形成）、ミスマッチを減らすための戦略です。求職者に対して企業の認知率を上げ、入社後の定着率を高めたい企業にとっては非常に有効な戦略です。

前項で説明したとおり、中途採用の最大の課題の一つが「企業認知」です。知られていないと求職者に応募してもらえませんし、知られていれば企業の指名検索のチャンスが上がります。そして、その認知が「企業に対する良いイメージ」とセットになっていることが重要で、これらを同時に達成する試みが採用ブランディングです。

ただ企業の情報を発信するのではなく、企業の魅力やターゲットとなる中途採用人材に合わせて一貫性のあるプロモーションを行うことがポイントです。

企業のイメージを向上させる広告とともに、自社のリアルな情報を発信することで、自社の理解を促進し、その企業で働くことを求職者に想像してもらいます。

自社で働く人材のリアルな姿

職場の雰囲気

企業文化

働き方の柔軟性

成長の機会

社員インタビュー記事

これらをSNS、採用サイト、動画など、あらゆる手法を使って発信します。

採用ブランディングについて詳しく知りたい方は以下の資料をダウンロードしてください。

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2）ダイレクトリクルーティングは必須戦略

「ダイレクトリクルーティング」とは、企業が各種転職サービスのスカウト型サービスを使って、自社が求める中途採用人材に直接アプローチをかける採用方法です。

中途採用は待っていても応募が来ない時代です。そのため、企業側が“攻める採用”へ移行しています。

スカウト型サービスの利用は、「企業がほしい人材にだけアプローチできる」手法であり、中途採用の重要戦略として定着しています。

中途採用における採用率アップのポイント
中途採用人材をダイレクトリクルーティングでスカウトする際、何よりも重要なのはスカウトメールの内容です。

候補者に送るスカウトメールは個別性を重視し、相手に合った内容にすることが大切です。スカウトメールはすでに非常に多くの企業で用いられるようになっており、その結果、返信率は低下傾向にあります。名前だけを変えて中身は同じというテンプレート使用がわかってしまう内容では、効果は薄いでしょう。

候補者のデータをきちんと読み、「あなたのここに魅力を感じた。ぜひ一緒に働きたい」という思いを込めた個別対応が、採用成功に結びつきます。

また、既に在籍している社員からのつながり・紹介による採用＝リファラル採用も増えています。実際に一緒に働いたり、人柄を知っている人材になるので、技能他の適性は測りやすいですし、紹介での採用になるため入社率も高くなる傾向があります。

ただしこれらの中途採用手法は、中途採用人材一人一人に対して企業が対応することになるため、相応の時間と手間がかかり、大量採用には向いていません。一度に多くの採用が必要になる新卒採用の場合は、採用サイトなど、従来の待ち受け型の採用手法が良いでしょう。

3）候補者体験（CX）への投資が大きな差になる

中途採用選考時の候補者体験（CX）の見直しも有効です。求職者は、複数の企業の中途採用選考を同時に受けます。実際に選考を受けてみて、各企業の対応を比較してどう感じるかは、入社を決める判断に大きな影響を与えます。

最も影響が顕著なのは選考スピードです。

書類選考：24〜72時間以内

1次面接：1週間以内

最終面接：その場で日程調整

内定提示：最短当日

現在の中途採用では、上記のようなスケジュール感がスタンダードになっています。

優秀な中途採用人材に対しては、他社に先んじて選考を進めて内定を出す、そのスピードがそのまま内定承諾率に影響します。

ただし、重要なのは選考スピードだけではありません。求職者が選考中に得る「あらゆる体験」がCXです。

返信の速さ

面接官の説明の質

企業文化の伝え方

選考プロセスの透明性

採用の条件

入社後情報の見える化

等々、求職者が知りたい情報を、過不足なく円滑に伝える必要があります。

CXが悪い企業は辞退が増え、CXが良い企業は歩留まりが改善します。
面接は求職者を「選ぶ場」ではなく求職者から「選ばれる場」になっています。成功企業の面接官は、求職者からの質問に対して“自社のリアルな情報”を出し、求職者の不安を解消します。

求職者との面接や各種のやり取りの中で、

どんな人材が活躍しているのか

評価制度の透明性

入社後の失敗事例

キャリアの展望

こうした情報を誠実に伝えることで、「この企業は信頼できる」と感じてもらえます。

従って、面接であれば面接官と候補者の直接のコミュニケーションが重要になるのはもちろんですが、面接外で転職エージェントが介在する場合は、彼らとのコミュニケーションにももちろん注意を払う必要があります。企業と転職エージェントとのコミュニケーション、そして転職エージェントの質が重要になります。

4）採用に関するデータを蓄積する企業が強くなる

どんな中途採用活動の効率がいいのか、それは企業によって異なります。各々自身が経験やデータを蓄積して改善していく必要があります。

また、採用活動は、一度やっておしまいではなく、継続していくものです。特に中途採用は、ある程度の規模の企業になれば年中続いていくことになります。

「常に継続して中途採用活動を行い、データを蓄積して何に効果があり、何がそうでなかったか検証し、トライ＆エラーを繰り返す企業」と、「たまに中途採用活動を行い、前回やった施策をそのまま繰り返す企業」では、当然、採用結果に差が出てきます。

自社に合った媒体や手法を適切に選べる企業は、求人広告の費用対効果が圧倒的に高いです。

この媒体はどんな中途採用人材が来るか

この手法は応募単価がいくらか

どの職種の歩留まりが悪いのか

どこで辞退されているのか

競合企業の情報はどうか

ミドル層はこの媒体が強い

未経験可ならこの手法

エンジニア採用ならこの母集団

スカウト返信率を上げるにはこう書く

等々……

これらの情報を分析し改善できる企業だけが、採用難の時代でも勝つことができます。

採用手法も中途採用の市場環境も、刻一刻と変わっていきますので、採用担当者自身がそれらの情報を蓄積し、アップデートしていく必要があります。

3.中途採用を成功させる「具体的な改善施策」

ここからは、中途採用の具体的かつ実務的に使える施策をご説明します。

今日から取り組める改善策をまとめました。

1) 応募者の解像度を上げる：ペルソナが曖昧な企業は応募が集まらない

特に中途採用では「採りたい人材の解像度」が曖昧な企業ほど、求人の打ち出しがブレ、結果として母集団形成でも歩留まりでも苦戦します。

中途採用したい人材のペルソナを設計しましょう。ペルソナとは、詳細に設定した架空の人材プロフィールのことです。年齢や性別、居住地、年収、家族構成といった個人の状況を示す一般的な情報だけではなく、価値観や性格、習慣やライフスタイルなど、生活にまつわる細かな情報の集積で構成されます。「その人が本当のところはどんな人間なのか」までリアルにイメージできるような架空のプロフィールがペルソナです。

たとえば、以下のようなペルソナ設計が弱いケースは要注意です。

▼悪いペルソナの例（よくある失敗）

35歳以下の営業経験者

即戦力レベル

主体性がある人

明るい人（!!）

コミュニケーションが取れる人（!!!）

このような「抽象的すぎる人物像」では、求人広告も、求人票の募集要項や職務記述書も必然的に曖昧な内容になってしまいます。

一方で、採用が上手い企業はペルソナ設定が非常に具体的です。

▼良い中途採用人材ペルソナの例（採用が強い企業）

【個人情報・プライベートに関するペルソナ】

・年齢は30代前半

・一都三県に在住

・都内私立大卒業

・年収は700万円前後

・既婚子供なし

・休日の趣味はランニング、料理

【仕事に関するペルソナ】

・SaaS営業として“新規中心”で3年以上経験

・月間20件以上の商談経験、直近の受注率が25％前後

・目標設定とKPI管理に慣れており、数値責任に抵抗がない

・成長スピードの速い環境を好む傾向あり

・30代前半、転職理由は「スキルの限界」「裁量の低さ」

当然ですが、このペルソナに完全に当てはまる人だけをターゲットにするというわけではありません。これはあくまで「最も理想的かつ有り得る人材」で、基準として想定するものであり、実際の採用は柔軟に行います。

そして上記のようにペルソナが明確になっていると、

・求人票の訴求

・選考プロセス

・エージェントへの説明

すべての精度が一気に上がり、結果として採用もスムーズになります。

ペルソナマーケティング全般について知りたい方は以下のコラムを参照してください。

ペルソナマーケティングは「具体性」が重要！実践的な作り方・最新活用施策

2) 求人票の改善：求職者が知りたい情報を全部入れる

中途採用における求人票は、具体的に就職を検討する中途採用人材にとって最も重要な情報源です。

求職者は、ここから得られる情報をもとに、エントリーするかどうかを判断しますので、必要な情報をできるだけ出しましょう。

求職者が知りたい情報とは以下のような項目です。

・給与

・どんな人材が活躍しているか

・なぜそのポジションを採用するのか（採用理由）

・入社1年後・3年後にどんな成長があるか

・企業文化

・キャリアの事例

・評価制度

・働き方の柔軟性

上記のような基本的な情報に加えて、さらに以下のような内容を加えることができれば、より求職者とのミスマッチを減らすことができます。

これらをすべて記述することは難しいかもしれません。企業規模が大きくなればなるほど、ごく個別の業務内容までブレイクダウンして伝えることは難しいことが多いですし、求職者を募集する段階では、配属する部署まで決定していないこともあるからです。

また、応募してくれた求職者の適性を見て適切な部署を判断・相談するという柔軟性も当然必要です。

▼仕事内容があいまいな例

営業職として新規顧客開拓を行っていただきます

提案業務全般をお任せします

▼仕事内容が具体的な例

新規顧客へのオンライン商談を週10〜15件実施

顧客課題のヒアリング後、最適なプランを提案

案件管理・受注・改善のサイクルを回す（月間受注率25％を目指す）

前者よりは後者の方が「仕事内容がイメージしやすい」ため、応募者のミスマッチが減少しやすいのは明らかです。

ただしどこまで細かく記載するかは、各々の会社の状況に合わせて検討しましょう。ここで求めた具体的な要件が、いつまでも変わらないとは限りません。社会状況や市場環境や内部事情によって、会社も業務内容も変化しますし、中途採用人材の状況も色々です。

自社にとって適切な情報開示のバランスを考えましょう。

3) 定着率を上げる：自社に合う人材を見極める

中途採用が難しい理由のひとつが、「応募者のスキル・経験はマッチしているのに、実際に働くと自社には合わない」ケースが多いことです。多くの企業がこの課題に悩まされており、人事担当者からは次のような声をよく聞きます。

「面接の印象はよかったのに、実務で噛み合わない」

「行動特性が自社文化と合わず、早期離職につながった」

「スキル適応よりカルチャーフィットの方が難しい」

中途採用においては以前から「中途採用人材のスキルは判断できても、カルチャーフィットは把握しきれない」とよく言われます。まさにその通りで、中途採用の成功可否は、カルチャーフィットの見極め精度に大きく左右されます。

ミスマッチを防ぐために、

「『既に同じ企業から自社に転職してきて、定着している人』に、応募者の人柄や能力をヒアリングすること」も有効な手段になるでしょうが、毎回その方法を取ることもできないでしょう。

そのため、以下のような手法を使います。

・行動面接（BEI）を使い、「再現性のある能力」を確認する

多くの企業では通常の面接で「これまでどんな業務をしてきましたか？」と経験を聞きます。しかし経験が豊富でも、同じ成果が自社で再現されるとは限りません。

そこで有効なのが BEI（Behavioral Event Interview：行動事実に基づく面接）です。

BEIでは、

「困難な状況をどのように改善したか」

「チームで衝突があった際、どう対処したか」

「新しい環境に適応するためにどんな行動を取ったか」

といった実際の行動にフォーカスした質問を行い、応募者の再現性のある強みを見極めます。

・「実務に近い課題」によるスキルチェックを出す

オンラインでのスキル課題や、実際の業務に近い演習を採用プロセスに取り入れることも中途採用のミスマッチを防ぐために有効です。

例：

営業職 → 提案資料作成、ロールプレイ

マーケ職 → 分析課題、施策提案

エンジニア → コーディングテスト、リファクタリング課題

デザイナー → バナーデザイン・UI改善課題

これは履歴書や職務経歴書だけでは分からない「応募者のスキルが即戦力としてどこまで再現できるのか」を見抜くための、有効な手法です。

企業側には「入社後にギャップが少ない」というメリットがあり、応募者側も「自分のスキルが自社にどう評価されるか」を確かめられるため、辞退率・離職率の低下にもつながります。

ただし、このスキルチェックで応募者に負荷をかけすぎると、より簡便な方法で好条件のオファーを出す他社がいた場合、先に採られてしまうこともあり得ます。

自社のポジションや様々な状況に応じて、どこまでやるかコントロールする必要があります。

・オンボーディングを採用戦略の一部として設計する

中途採用では、入社後のオンボーディング（入社直後に、組織や業務内容について理解してもらい、スムーズに仕事に慣れてもらうための取り組み）の質が離職率に直結します。

・入社日から30日で何をするか

・メンター制度の有無

・目標設定の透明性

・文化理解のタイミング

・定期振り返りの仕組み

・業務内容や社内システムの資料化

・新メンバーと既存メンバーの交流イベント

入社後の離職率を抑えるために、これらのオンボーディングの手法はあらかじめ組み立てておきましょう。

4.中途採用で成果を出した企業の成功事例

中途採用が難しい時代でも、継続的に優秀な人材を獲得している企業があります。

では、そうした企業はどんな手法を使い、どんな理由で成功しているのでしょうか？

ここでは「中長期施策」と「短期施策」に分けて、弊社がお手伝いした事例を紹介し、再現可能なポイントを解説します。

◆「中長期的施策」による採用状況の改善：IT系サービス事業の事例

弊社ジェイアール東日本企画が支援した事例です。

クライアントはIT系サービス企業の大手で、業界でのシェアは圧倒的にNo.1でした。

しかし、サービス内容が広く認知されていても、そのサービスを運用しているのがクライアントであることはあまり知られていませんでした。

また、サービス名自体は認知されていても、その内容は正しく理解されていないという問題がありました。「完成されたサービスで技術発展や拡大の余地がない」という誤ったイメージを持たれていたのです。そのため、中途採用人材の母集団形成が難しく、最終意思決定率に課題がありました。

この問題を解決するには企業認知とサービス内容理解の双方を高めることが必要でした。そして、その認知と理解の向上を通じて、企業イメージを向上させることが求められていました。

そのために行ったのが「採用ブランディング」を軸としたコミュニケーション設計と、広告施策です。

　

当社は、CM動画・グラフィックを中心とした認知施策、事業紹介動画などの理解促進施策、採用サイトの制作と誘引など、クライアントの採用ブランディングにかかわるコミュニケーション全般をプロデュースしました。

クライアントのサービスの中核にあるアイコンをモチーフにしたビジュアル表現、「クライアントサービスが未来につながるものであり、それに携わることへの期待感」を想起させるメッセージの開発、「複数年先も視野に入れた段階的なプロモーション設計」を構築。

そして認知効率最大化のためWeb、SNS、車両広告、各種記事タイアップなど統合メディアプランニングを行いました。

また、採用サイトの全面リニューアルを行い、事業紹介動画など、採用ブランディングに寄与する格納コンテンツを多数作成しました。そこでは事業内容だけでなく、採用に向けて企業が伝えたいメッセージの理解醸成も留意しました。

優秀な中途採用人材を多数獲得するには、まず認知を上げる必要があり、それには中長期的な戦略・手法が必要です。こちらのクライアントは、社会を裏から支えながら、普段は人々の目に触れない企業でした。このような企業や、特定の利用者以外の認知が低いBtoB企業においては、採用ブランディングが非常に有効になります。

採用ブランディングの具体的な施策について詳しく知りたい方は以下の資料をダウンロードしてください。