こんにちは、ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」編集部です。
企業の採用活動に“効く”コラム、今回のテーマは、「エントリー数を増やす」です。

当コラムを執筆するジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」は、
企業の採用広報に豊富な実績を持つ当社が運営する、採用活動ご支援の専門サイトです。

言うまでもなく企業の新卒採用活動において、学生からのエントリー数獲得は最重要施策です。そもそもエントリーが集まらないと優秀な人材を選ぶどころか、説明会も採用選考も満足に実施できません。逆に言えば、エントリー数が増えるほど自社にマッチする優秀な人材に出会える確率が上がります。

当コラムでは、シンプルに「エントリー数を増やす」ことにフォーカスし、増えない原因、増やすための具体策などについて掘り下げます。

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■なぜエントリー数が、採用活動の最重要指標か？

冒頭でも触れた通り、エントリー数は企業の新卒採用活動において最重要指標となります。
以下、その意義について整理します。

１、母集団形成※の最大化

エントリー施策は、自社に興味がある学生（潜在候補者）を一人でも多く集め、選考の分母を大きくすることであり、優秀な人材に出会える確率を上げるための第一歩です。

※「母集団形成」は、候補となり得るすべての学生を「母集団」という言葉で括り、企業が求める人材に合致する質の良い大きな採用候補者グループを作り上げていく活動全般を「母集団形成」と呼びます。具体的には、広告、オウンドメディア、SNS、合同企業説明会、イベント、インターンシップなどの施策を通じて「エントリー」という形で自社に興味がある学生（潜在候補者）を集める活動のことです。

２、潜在候補者（興味・関心層）の実名化・リスト化

エントリーにより、自社に興味を持ってくれた匿名の学生・求職者の氏名、メールアドレスなどの基本情報が獲得・収集できます。多くの企業がエントリー数を新卒採用活動のKPI（目標値）に設定する最大の理由が、この「実名化」にあります。

３、求職者とのコミュニケーションのスタート

エントリーの登録で得た個人データを基に、採用イベント・インターンシップ・会社説明会などのさまざまな案内を潜在候補者に直接送り、選考～内定に至るまでの良好な関係を構築する出発点となります。

４、さまざまな情報を発信し、志望度を高める

エントリーを起点に潜在候補者が知りたい情報を適宜発信すれば、自社への興味・関心をより深め、志望度を高めることにつながります。

５、選考プロセスの効率化（母集団の質向上）

エントリーで集めた潜在候補者が「自社にマッチする人材」か「熱意はあるか」などを見極めるスクリーニングにより、有効な候補者になり得るかどうかの判断材料になります（エントリーシート（ES）の提出を求めるエントリーの場合）。

６、 採用課題の把握となる指標

プレエントリー数、エントリー数、その後の説明会参加率、選考辞退率などを分析し、採用広報や選考プロセスに問題がないかを把握するための重要な指標となります。

■企業側から見たエントリーの種類と意味

本来的な意味合いの「（本）エントリー」は、政府が要請している大学3年の3月以降となりますが、多くの企業は「プレ（準備）エントリー」や「インターンシップ等のエントリー」と称して、採用活動解禁前に優秀な学生の早期囲い込みや選考を始めています。

例えば大手就職ナビサイト「マイナビ」では、就職活動開始に伴い、求人情報の提供を主に行うサービスを本サイトと称し、本サイトに先立ちインターンシップおよび仕事体験、オープン・カンパニー、キャリア教育等の情報掲載等を行うサービスをプレサイトと称します。（引用：マイナビ2027　利用規約https://job.mynavi.jp/conts/2027/kiyaku/）とあるように、大学3年の4月頃に「プレサイト」をオープンし、インターンシップ等の案内という形で、実質的な新卒採用活動（大学生側は就職活動）がスタートしています。

上記の流れを踏まえて、それぞれのエントリーが企業にとってどう定義され、どのような意図で運用されているのかを確認します。

1、プレエントリー ： 母集団（潜在候補者）の獲得・リスト化、接点構築

プレエントリーは、採用活動解禁前に（あるいは解禁後も）学生が情報収集を目的としてその企業に興味があることを示す行為です。学生は就職ナビサイト（リクナビ・マイナビ等）や企業独自の採用サイトを通じて、個人情報を入力し、登録ボタンをクリックすることで、採用に関する資料を受け通ります。

企業目線に立てば、プレエントリーは通常のビジネスにおける「メルマガ登録」や「資料請求」に近いコンバージョンで、マーケティングで言う「見込み客（リード）の獲得」と同義になります。新卒採用活動においては「自社に興味がある匿名の学生候補者の個人情報を取得する（実名化）」重要なKPIであり、できる限り多くのリストを獲得すること（母集団の最大化）をめざします。

多くの企業はプレエントリーで生まれた学生との接点を使って、会社説明会やインターンシップなどを案内し、優秀な潜在候補者を選別したり、本エントリーにつなげるための早期の関係構築に取り組んでいます。

2.、インターンシップ等のエントリー ： 優秀層の早期囲い込み・マッチング

新卒採用活動の早期化傾向に伴い、在学中に企業の仕事や実務を一定期間体験する「インターンシップ制度」を通じて、優秀な大学生の早期囲い込みを目論む企業が増えています。学生にとっても選考優遇をもらって就職活動を有利に進めるメリットがあり、インターンシップ等を経由する就活ルートが定着しつつあります。

インターンシップ等の制度は下図のような4つのタイプに分類され、それぞれの定義と内容が細かく明文化されています。タイプ1の「オープンカンパニー」やタイプ２の「キャリア教育」は、大学1・2年生も参加可能な年次不問のプログラムと位置づけられており、企業にとっては大学生と早期に接点を作るエントリーの機会が増えたことになります。

またインターンシップ制度は、職場体験などを通して能力や社風が合うかを見極める、「ミスマッチの防止」にも役立ちます。

もっとも一般的な開催時期が、大学3年の６～９月に開催される夏インターンシップ、10～2月の秋・冬インターンシップで、企業は3年生の4月頃からエントリー受付を開始します。近年は大学2年生（新3年生）を対象とした春休みのオープンカンパニーなども開催されています。

上記スケジュールの通り、できるだけ早期に潜在候補者を集め接触・囲い込みたい企業にとって、インターンシップ等によるエントリー数獲得は、採用活動解禁前の最重点施策となっています。

3.、エントリー（本エントリー）　選考書類の取得、面接対象者の選抜

エントリーは、大学生がエントリーシート（ES）の提出などを伴って、企業の採用選考に臨もうとする行為です。企業は大学3年の3月1日からエントリーの受付を開始し、潜在候補者から志望度の高い候補者を見極め、採用選考（書類・面接）へとつなげます。プレエントリーと区別する意味で「本エントリー」とも呼ばれる場合があります。

自社に興味を持ってプレエントリーしてくれる学生（母集団）の確保はもちろん重要ですが、その中から本エントリーに何人移行させることができるか（歩留まり率）が、本当の意味での成果指標となります。

▶企業側から見た各エントリーの役割

※インターンシップ等は、オープンカンパニー・キャリア教育・汎用的能力インターンシップ・専門活用型インターンシップなどの類型を含んだものです。

■エントリー数が増えない原因

エントリー数（応募数）が増えない主な原因は、大きく以下の３点に集約されます。

1、 自社名が、ターゲットに知られていない（認知度向上施策の不足）
２、自社の魅力が、ターゲットに伝わっていない（採用ブランディングの不足）
３、採用サイト内の、エントリー率を高める「導線設計」がされていない
　　（エントリー誘導最適化の不足）

１、認知・露出不足による原因

エントリー数と企業知名度は密接に関係しており、特に学生に馴染みが薄いBtoB企業などは、大手企業であっても応募が集まりにくい傾向があります。

また学生のエントリー行動はいきなり発生するものではなく、通常「企業認知（知る）」→「興味（調べる）」→「エントリー（登録）」というステップを踏みます（下図）。つまりエントリー数が思うように獲得できない原因は、エントリーの前段階である「認知形成」「興味・関心醸成」にある場合がほとんどです。

たとえば大手就職ナビサイトは登録者数が多く幅広い学生にアプローチできますが、掲載企業数も３万社を超えるので、知名度のない企業は他社に埋もれてしまい、学生に発見してもらうこと自体が難しくなります。

株式会社RECCOOの調査でも、“大手採用サイトを利用する学生の5割が「企業名」を直接入力して検索しており、知名度に課題がある企業は採用サイトに掲載していても学生に発見されにくい構造が浮き彫りになりました。”とあるように、大手ナビサイトに掲載するだけでは企業名露出が足りず、その結果エントリー数にも大きく影響することになります。

出典・引用：PR TIMES｜株式会社RECCOO「【27卒就活動向】『3年生の秋が本番』の時代へ。早期化の“再加速”が鮮明、上位校生の『大手ナビ離れ』は過去3年で最多に」（2026年1月14日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000250.000033607.html

２、自社の魅力発信不足による原因

学生が企業を認知しても興味・関心に結びつかなければ、エントリーには至りません。その原因は、企業が自社独自の魅力や価値観（理念、文化、働きがいなど）を言語化して学生にしっかりと発信できていないことによります（採用ブランディングの取り組み不足）。

３、自社採用サイト内行動が、最適化されていない

認知・露出施策により、就職ナビサイト・広告・自然検索などの各チャネルから自社の採用サイトに流入してきた学生を、いかにエントリー行動に誘導できるかが、歩留まり率向上の鍵を握っています。しかしこの導線設計が不十分なために、エントリーを取り逃がしているケースも少なくありません。

■エントリー数を増やす方法

前項の増えない原因の改善策となりますが、エントリー数を増やすためには、

　1、 社名露出を強化し、学生との接点を増やす「認知度向上施策」
　２、自社の魅力を言語化し、他社との差別化を図る「採用ブランディング」
　３、採用サイト内の「エントリー率（CVR）の向上」

の３軸で対策を講じるのが定石です。

１、母集団を広げる施策（露出量の強化）で、エントリー数を増やす

自社名や採用情報がターゲット（大学生）の目に触れる機会を物理的に増やす施策が、採用サイト流入者を増やすことにつながります。

●就職ナビサイト内の改善

多くの企業が利用するマイナビやリクナビなどの就職ナビサイト内で、いかに学生の目に留まるかを工夫します。

　・就職ナビサイトでの上位表示強化（有料）
　・就職ナビサイト内のバナー広告による露出強化（有料）
　・業界特集ページなどへの掲載（有料）

特にバナー広告はサイトを訪れた全学生に表示され、「サイト内検索行動」とは別の認知ルートとなるので、さまざまな学生と出会うきっかけになります。

ただ就職ナビサイトは、自社の業界・職種を志望する学生の母集団形成しかできず、競合他社とバッティングしてしまうケースも多くなります。さまざまな業種希望者から広く認知を取るためには、それ以外のメディアによる認知・露出活動が重要です。

●Web広告＝低コストで高精度なターゲティング施策

認知施策において最も効率良くアプローチできるのは、ターゲットを年齢や興味・関心などでより精密に絞り込めるWeb広告です。

・SNS広告（Instagram / TikTokなど）

ターゲット層（18〜24歳など）にピンポイントで接触し、「社風が伝わる縦型動画」広告などから採用サイトへ遷移させます。

・YouTube広告

就活ノウハウ動画や企業研究動画を見ている学生に対して、自社の動画広告を表示させます。

・リスティング広告（検索連動型）

「〇〇業界 就活」「〇〇地域 インターン」といったキーワードで検索した学生に、自社のテキスト広告を表示させ、直接採用サイトへ誘導します。

★エントリー増に効くＷｅｂ広告サービス「ＪＲＥ Ａｄｓ新卒採用」

オープンカンパニーやインターンシップを募集する際、知名度が低い企業は就職ナビサイトや自社サイト・公式SNSなどで告知するだけでは思うようにエントリー数が集まりません。そこで効果を発揮するのが、Suicaデータ等を使った新しいWeb広告「JRE Ads新卒採用」です。

・Ｓｕｉｃａデータ活用で、狙った大学生を的確に捉える新Ｗｅｂ広告「ＪＲＥ　Ａｄｓ新卒採用」

「JRE Ads」とは、JR東日本グループが保有する移動や購買などのユーザーデータを運用型広告に活用するWeb広告です。このシステムを使って、企業が狙いたい大学や学部最寄り駅の「Suica通学定期券を利用する学生」をセグメントし、Googleや各SNSを介してインターンシップ等の募集広告を配信すれば、効果的にエントリーを集めることができます。

例えば、次のようなセグメントデータを使って、自社が狙いたい学生に、「オープンカンパニー」や「キャリアイベント」「インターンシップ」の参加を呼びかけることができます。

「JREAds新卒採用」の詳細資料は、以下からダウンロード可能です。

●テレビCM＝短期間で認知を一気に高める“インパクト施策”

テレビCM はマス広告としてのリーチ力が圧倒的で、インターンシップのエントリ―募集や就職活動開始直前の放映により「この会社、あまり知らなかったけど何か気になる」という認知～興味・関心を短期間で獲得できる手法です。

・心理的ハードルの低下

全く知らない企業よりCMで見たことがある企業の方が、プレエントリーの心理的ハードルが劇的に下がります。特に学生にあまり馴染みがないBtoB企業は事業内容も難解な場合が多いため、CMで「社会を支えている感」や「先進性」を視覚的に伝えることが大きなアピールになります。

・検索のきっかけ作り（指名検索の増加）

テレビCMはそれ自体で全てを伝えるのではなく、「気になって検索させる」ためのトリガーとして機能します。「何の会社だろう？」とスマホ等で社名検索させることで、自社採用サイトへの流入を増やし、結果としてプレエントリー数を押し上げます。

・信頼感でエントリー行動をアシスト

一定の予算をかけてテレビCMを放映すること自体が、「経営が安定している」「成長している」という強いエビデンスとなり、企業としての信頼感につながります。またテレビCMは、学生だけでなくその親世代からの認知や信頼も得られるメディアです（オヤカク対策）。

テレビCMは他のメディアに比べ費用がかかりますが、地元人材の獲得を目的に地方テレビ局で限定的に放映するケースであれば比較的安価に出稿でき、その地域でのブランド力を一気に高めることも可能です。

▶テレビCMによる認知施策事例：太平洋セメント

1881年の創業以来初のテレビCM、俳優上白石萌音さんを起用して放映

太平洋セメントは、幅広い人気と知名度がある俳優・上白石萌音さんを起用したテレビCMを、創業以来初めて実施しました。同社は業界トップの超優良企業ですが一般の知名度は決して高いとは言えません。上白石萌音さんを起用して大々的にCMを展開しているのは、まさにBtoB企業が抱える「地味で堅いイメージ」を払拭し、プレエントリー層を広げるための戦略的投資と言えます。

これは単なる知名度アップではなく、「堅実なBtoB企業」×「クリーンな国民的俳優」という掛け合わせにより、採用市場でのブランド価値を一気に引き上げることを狙ったもの。また全世代から好感度の高い上白石さんを起用したテレビCMを打つことで、学生の親世代に対する安心感を植え付けることもできます（オヤカク対策）。

●OOH広告（屋外・交通広告）＝就活生の“行動動線“に合わせた接点作り

OOH（Out of Home）広告とは、駅構内・電車内などの交通広告や街頭ビジョンといった屋外で掲出する広告全般を指します。大学への往復や就活イベントへの移動など、学生の「生活動線」を繰り返し狙い撃ちできるので、行動喚起や記憶定着に効果的なメディアです。

例えば、

　　・狙いたい大学や学部の最寄り駅で広告掲出（動画も可）
　　・狙いたい学生が通学する路線の電車で広告掲出（動画も可）
　　・若年層が集まるターミナル駅周辺の街頭ビジョンで広告掲出（動画も可）
　　・就活イベントの最寄り駅での広告掲出

のようなセグメントによる広告掲出が可能です。

▶OOH広告（屋外・交通広告）による認知施策事例；古野電機

沿線周辺の大学生向けに、企業認知を目的とした交通広告を展開

兵庫県西宮市に本社を置く古野電機は、兵庫と大阪を結ぶ阪神電車の各種交通広告媒体を活用し、沿線周辺の大学生・親などのステークホルダーを対象に、企業認知を目的とした広告「FURUNOを知ってほしくてシリーズ」を掲出。同社の本社最寄り駅である阪神西宮駅をはじめ、大阪梅田～山陽姫路間の駅構内や駅前地下通路、車両内などに企業広告を展開しました。

出典：PR TIMES｜古野電機株式会社「阪神電車にて、駅構内ジャックなど交通広告を展開！」（2026年1月26日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000104.000089783.html

採用広報のメディア選定方法やモデルプランをわかりやすく解説
「採用プロモーション　メディア選定ガイド」を公開中。

●その他の認知施策

・プレスリリース・外部メディアへの掲載

企業独自の福利厚生や新しいプロジェクト情報などをプレスリリースとして発信し、メディアにニュース記事として取り上げてもらうことで、社名認知～自社採用サイトへの検索流入を促します。

・企業の公式SNSからの情報発信

企業の公式SNS（X, Instagram, TikTok他）で、職場のリアルが伝わるような「若手社員の１日」などの動画を投稿。また、動画の最後に「採用サイトへのリンク」を設置し、学生が認知⇒興味⇒エントリー（登録）とスムーズに行動できるよう導線を設計します。

・採用SEO対策

「勤務地×職種」「職種×働き方」など、潜在候補者が検索しそうなキーワードで、自社採用サイトをGoogle検索の上位に表示させるSEO（検索エンジン最適化）対策を行います。

以上のような認知・露出のあらゆる手段を駆使した取り組みで、自社採用サイトへの流入（アクセス数）を増やすことが、「エントリー数の最大化」につながります。

★企業認知の獲得施策は、「宣伝部・広報部」と「人事部」の綿密な連携が必要

テレビCMやOOH・交通広告などを使った企業認知度向上施策や、プレスリリースによる情報発信は、宣伝部や広報部の予算で実施する企業も多くあります。人事部はこれらの部署としっかり連携して、さまざまな情報発信に関与していかなければなりません。

合わせて読みたい！

２、根本的な魅力を高める施策（採用ブランディング）で、学生のエントリーを後押し

売り手市場の新卒採用活動では、学生から「選ばれる企業」であることが求められますが、その際の判断基準となるのが「共感」です。「この企業の考え方に共感できる」「この会社の方向性に納得できる」。そうした感情が、エントリーや選考参加への後押しになります。企業が自社独自の魅力や価値観（理念、文化、働きがいなど）を学生へ戦略的に発信し、共感してもらう取り組みを「採用ブランディング」と言います。

●採用ブランディング施策事例：熊谷組（当社ご支援事例）

形あるものを作る建設企業が、あえてエモーショナルなブランドメッセージを発信

熊谷組は2022年から、若年層の認知獲得とリクルーティングを目的に、学生から親世代まで幅広く支持される俳優・川口春奈さんを起用した企業ブランド広告を制作・発信しています。「難所難物に挑み、大きな壁を越えていく」という企業スピリットを、「Believe.」というブランドメッセージに込め、全国テレビスポットをはじめ、YouTubeやSNSでのWeb動画広告、交通広告など多様なメディアで展開。

出典：PR TIMES｜株式会社熊谷組「川口春奈さんが熊谷組社員を熱演！～社内プロジェクトを通して仲間を信じることの大切さを再認識～」（2023年7月18日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000002.000104706.html

当社ジェイアール東日本企画がご支援したこのブランディング広告の展開後、大学生・大学院生を対象とした調査で企業認知度が約1.9倍、就職意向度が約2倍に向上するなど、大きな成果を上げています。（当社調査より）

当社がご支援した上記事例の詳細も掲載
採用ブランディングについて、わかりやすくまとめた資料
「採用ブランディングはじめてガイド」を公開中

３、採用サイト内でエントリー率を高める、導線設計の最適化

株式会社キャリタスが行った「2025年卒採用ホームページに関する調査」によると、企業の採用サイトは求職者にとってエントリーに進むかどうかを判断するための重要な情報源であることがわかります。

引用文章＝

67.9%の学生が、採用サイトの閲覧度合いにおいて「かなり目を通した」と回答しています。「目を通した」と回答した割合は28.3%で、「かなり目を通した」と回答した学生と合わせると、96.2%の学生が企業の採用サイトをしっかり閲覧していることがわかりました。また、採用サイトのデザインや情報が古いことによる志望度への影響度に関する質問では、87.8%の学生が「志望度が下がる」と回答しました。

出典・引用：キャリタスの2025年卒 採用ホームページに関する調査https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/07/202407_hpchosa.pdf

上記調査結果にあるように、自社の採用サイトに流入してくる潜在候補者を、いかに離脱させることなくエントリー行動に誘導できるかが、歩留まり率向上の鍵を握っています。

エントリーの導線設計を最適化し、求職者がスムーズにアクセスできる改善例を、以下にまとめます。

●トップページからの分かりやすい誘導

採用サイトのトップページは、潜在候補者が最初に訪れる場所です。トップページのヘッダーメニューや目立つ場所に「募集要項」や「エントリー」ボタンを視覚的にも識別しやすいデザインで設置します。またスクロールしても常に表示される固定エントリーボタンを採用するなど、募集要項やエントリーページに簡単にアクセスできる導線を作ることで、閲覧数を大幅に増やせます。

●各コンテンツからの適切な誘導

　・社長のメッセージ
　・企業理念/ビジョンの紹介
　・会社概要
　・先輩社員のインタビュー/ストーリー
　・福利厚生やキャリアパスの紹介
　・よくある質問（FAQ）
　・募集要項

などの応募意欲を高めるあらゆるコンテンツページにエントリーボタンを個別に配置。ページ閲覧後、思い立った瞬間にエントリーできる環境を作ります。

●スマホでの利便性を向上

スマホによる情報収集を想定し、スマホ版のハンバーガーメニューに「募集要項」や「エントリー」へのリンクを明示。またあらゆるコンテンツページを読み進めると画面下部に「エントリーはこちら」ボタンが常に表示される構成に。タップしやすい大きなボタンとシンプルなデザインはマストです。

★採用サイト事例：株式会社インターメスティック

メガネスーパー、エントリー増を目的とした「新卒採用サイト全面リニューアル」を実施

株式会社インターメスティックが運営する「メガネスーパー」の新卒採用サイトは、直感的にエントリー可否を判断する傾向が強い学生の行動を意識したリニューアルを実施。単なるデザイン刷新ではなく、応募者が自身のキャリアを具体的にイメージでき、安心して選考に進めるような、エントリー意欲を高めるコンテンツを配しました。各コンテンツには、閲覧後すぐに行動に移せるよう、エントリーボタンを大きく設置しています。

出典：PR TIMES｜株式会社インターメスティック　「メガネスーパー、新卒採用サイトを全面リニューアル　応募者が”ここで働く自分”を直観できる体験設計型サイトへ刷新。エントリー率向上・辞退率低下という採用課題に応える、応募者心理に寄り添った情報体系を構築。」（2025年12月29日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000906.000002864.html

また同社は、会社説明会＋カジュアル面談（即日）だけで、最終選考に進むことができるフローを用意するなど、エントリー行動を促進する施策も同時に進めています。

（同社採用サイトよりhttps://recruit.meganesuper.co.jp/flow/）

■まとめ

ここまで「新卒採用のエントリー増」にフォーカスした考察のポイントをおさらいします。

・本エントリーだけでなく、早期化する新卒採用スケジュールに合わせてオープンカンパニー
　やインターンシップなど、あらゆるエントリー募集のチャンスをフル活用する

・エントリー数を増やすためには、「認知（知る）」→「興味（調べる）」→「プレエントリー
　（登録）」という、求職者の行動ステップを常に意識して対策する

・採用サイト内でエントリー率を向上させる導線設計に取り組む

・学生が共感でき、他社にはない、自社の「らしさ」を言語化して発信する「採用ブランディ
　ング」を、中長期的な視点で継続する

以上の視点を持って、短期的・中長期的にエントリー数の増加をめざしましょう。

■ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」にご相談ください

ジェイアール東日本企画「キクコト採用ブランディング」は、企業の採用広報に豊富な実績を持つ当社が立ち上げた、採用活動ご支援の専門サイトです。当社は、企業の採用活動を「広報・ブランドコミュニケーションの一部」として捉える総合広告会社の立場から、以下のようなご支援を得意としています。

　✅エントリー数を増やすための、「JRE Ads新卒採用」を活用した広告施策の設計
　✅採用ブランディング戦略の策定（ターゲット定義、訴求軸、トーン＆マナー設計）
　✅求職者（学生）のインサイトに刺さる採用メッセージの制作、実装　
　✅採用メッセージを起点にしたメディアプランニング（認知・興味・理解・比較・エント
　　リー・選考・内定までを通した導線設計）
　✅企業ビジョンや社員の魅力を伝えるストーリーテリング設計（自社採用サイト・動画・
　　SNSなどのコンテンツ開発）

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　・当社サポート事例
　・戦略設計から、クリエイティブ制作やメディアプランニング・バイイング、
　　効果検証までの一貫したサポート体制
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などを掲載しています。ぜひ、貴社の採用課題に合わせた戦略ご提案の機会をいただければ幸いです。